บทที่ 2

เอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

               การศึกษาสภาพปัญหาและความต้องการในการทำวิจัยสถาบันของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาตรัง เขต 1 นี้ได้ศึกษาเอกสารที่เกี่ยวข้องในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการวิจัยสถาบัน คือ หน้าที่และภารกิจของโรงเรียนและของผู้บริหารสถานศึกษา พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 การปฏิรูปการศึกษา การวิจัยสถาบัน การพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ตามลำดับดังนี้

หน้าที่และภารกิจของโรงเรียนและของผู้บริหารสถานศึกษา

            ธีระ รุญเจริญ (2546: 30) ได้กล่าวถึงภารกิจของโรงเรียนตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2545 ไว้ดังนี้
1. จัดการศึกษาให้สอดคล้องกับหลักการให้การศึกษา เพื่อประโยชน์ต่อผู้เรียนและสังคมให้บรรลุความมุ่งหมายที่กำหนด ซึ่งเป็นการศึกษาตลอดชีวิต
2. จัดการศึกษาให้ทั้งนักเรียนปกติ นักเรียนพิการ นักเรียนด้อยโอกาสและนักเรียนที่มีความสามารถพิเศษ
3. จัดการศึกษาโดยใช้รูปแบบการจัด 3 รูปแบบคือในระบบ นอกระบบและตามอัธยาศัยตามความเหมาะสม
4. ปฏิรูปการเรียนรู้ตามหลักการและแนวทางที่กำหนดไว้ เช่น จัดตามธรรมชาติและศักยภาพของนักเรียน แต่ละวัยแต่ละคนจากแหล่งต่าง ๆ ทั้งในและนอกโรงเรียนตลอดจนการวัดและประเมินผลตามสภาพจริง
5. จัดทำหลักสูตรสถานศึกษาโดยปรับใช้หลักสูตรแกนกลางให้เหมาะกับสภาพปัญหาและความต้องการของท้องถิ่นที่ตั้งโรงเรียน
6. จัดกระบวนการเรียนรู้ตลอดชีวิตให้แก่ประชาชนในชุมชน โดยให้การอบรมตามความจำเป็นและความเหมาะสม
7. จัดให้มีการวิจัยเกี่ยวกับการเรียนการสอนและการบริหารจัดการ ตลอดทั้งส่งเสริมให้ใช้การวิจัยในการเรียน
8. การบริหารจัดการโรงเรียนตามการกระจายอำนาจทั้งด้านวิชาการ ด้านบุคลากร ด้านงบประมาณและด้านการบริหารทั่วไป สอดคล้องกับหลักการบริหารโดยใช้โรงเรียนเป็นฐาน การมีส่วนร่วมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเต็มที่
9. จัดการประกันคุณภาพการศึกษา ทั้งคุณภาพภายในและภายนอกตามเกณฑ์มาตรฐานการศึกษาที่กำหนด
10. พัฒนาวิชาชีพครูและบุคลากรอื่นเพื่อจัดการเรียนการสอนได้สอดคล้องกับหลักการและแนวทางที่กำหนดตามการปฏิรูปการศึกษา
11. แสวงหาเทคโนโลยี ภูมิปัญญาไทยและภูมิปัญญาท้องถิ่นมาใช้ในการจัด การเรียนการสอนในโรงเรียน
กระทรวงศึกษาธิการได้กล่าวถึงการบริหารสถานศึกษาขั้นพื้นฐานที่เป็นนิติบุคคลเกี่ยวกับอำนาจหน้าที่ในการบริหารและจัดการสถานศึกษาไว้ 4 ด้านได้แก่ด้านวิชาการ งบประมาณ บุคลากร และการบริหารทั่วไป ดังนี้ (กระทรวงศึกษาธิการ, 2546: 32-73)
1. การบริหารงานวิชาการ ประกอบด้วย การพัฒนาหลักสูตรสถานศึกษา งานพัฒนากระบวน การเรียนรู้ การวัดผลประเมินผล การวิจัยเพื่อพัฒนาคุณภาพการศึกษา การพัฒนาสื่อนวัตกรรมเทคโนโลยี การพัฒนาแหล่งเรียนรู้ การนิเทศการศึกษา การแนะแนวการศึกษา การพัฒนาระบบประกันคุณภาพภายในสถานศึกษา การส่งเสริมความรู้ด้านวิชาการแก่ชุมชน การประสานความร่วมมือในการพัฒนาวิชาการกับสถานศึกศึกษาอื่น การส่งเสริมสนับสนุนงานวิชาการแก่บุคคลในครอบครัว องค์กรหน่วยงานและสถาบันอื่นที่จัดการศึกษา
2. การบริหารงบประมาณ ประกอบด้วย การจัดทำและเสนอของบประมาณ การจัดสรรงบประมาณ การตรวจสอบติดตาม ประเมินผลและรายงานผลการใช้เงินและผลการดำเนินงาน การระดมทรัพยากรและการลงทุนเพื่อการศึกษา การบริหารการเงิน การบริหารบัญชี การบริหารพัสดุและสินทรัพย์
3. การบริหารงานบุคคล ประกอบด้วย การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหาและการบรรจุแต่งตั้ง การเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการวินัยและการรักษาวินัย การออกจากราชการ
4. การบริหารทั่วไป ประกอบด้วย การดำเนินงานธุรการ งานเลขานุการคณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน การพัฒนาระบบและเครือข่ายข้อมูลสารสนเทศ การประสานและพัฒนาเครือข่ายการศึกษา การจัดระบบการบริการและพัฒนาองค์กร งานเทคโนโลยีสารสนเทศ การส่งเสริมสนับสนุนด้านวิชาการ งบประมาณ บุคลากร และบริหารทั่วไป การดูแลอาคารสถานที่และสภาพแวดล้อม การจัดทำสำมะโนนักเรียน การรับนักเรียน การส่งเสริมและประสานงานการจัดการศึกษาในระบบ นอกระบบและตามอัธยาศัย การระดมทรัพยากรเพื่อการศึกษา การส่งเสริมงานกิจการนักเรียน การประชาสัมพันธ์งานการศึกษา การส่งเสริมสนับสนุนและประสานงานการจัดการศึกษาของบุคคล ชุมชน องค์การ หน่วยงาน และสถาบันอื่นที่จัดการศึกษา งานบริการสาธารณะ งานที่ไม่ได้ระบุไว้ในงานอื่น
กล่าวได้ว่า หน้าที่และภารกิจของโรงเรียนได้แก่ การจัดการศึกษาให้บรรลุวัตถุ ประสงค์ของหลักสูตรและสนองเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 แก้ไขเพิ่มเติม(ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2545 ซึ่งมีภารกิจหลักคือ งานวิชาการ ซึ่งถือเป็นงานหลัก ส่วนงานสนับสนุนได้แก่ งานงบประมาณ งานบุคลากรและงานบริหารทั่วไป และแคมพ์เบลล์และคณะ(Campbell and others, 1983:6-7, อ้างถึงในรุจิร์ ภู่สาระ, จันทรานี สงวนนาม, 2545: 40) ได้กล่าวถึงหน้าที่สำคัญของผู้บริหารสถานศึกษาคือ การส่งเสริมการส่งเสริมการเรียนการสอน โดยสรุปว่าภารกิจหลัก คือ
1. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะมองเห็นการณ์ไกลและมีอิทธิพลในการพัฒนาเป้าหมายและนโยบายของสถานศึกษา
2. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะกระตุ้นและชี้นำในการพัฒนาโครงการและโปรแกรมต่าง ๆ เพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายของสถานศึกษา
3. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะกำหนดวิธีการและประสานงานในการนำโครงการต่าง ๆ ไปปฏิบัติ
4. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะจัดหาและจัดสรรทรัพยากรต่าง ๆ ที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนโครงการ
5. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะเป็นตัวแทนของสถานศึกษาในกิจกรรมต่าง ๆ
6. ผู้บริหารสถานศึกษาควรจะประเมินผลประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการดำเนินงานของสถานศึกษา
สอดคล้องกับสันติธร ภูริภักดี (2542 : 29-32) กล่าวว่าบทบาทหน้าที่ของผู้บริหารหน่วยงานต่าง ๆ น่าจะประกอบด้วย
1. Planning ผู้บริหารจะต้องมีการวางแผนทั้งระยะสั้นและระยะยาวตลอดจนการกำหนดวัตถุประสงค์หลักขององค์การ เพื่อแบบแผนและบรรทัดฐานในการดำเนินงาน เพื่อให้ทุก ๆ คนในองค์การมีจุดประสงค์และเป้าหมายเดียวกัน
2. Decision making ผู้บริหารจะต้องเป็นผู้ตัดสินใจแก้ปัญหาต่าง ๆที่เกิดขึ้นเพราะการปฏิบัติ งานย่อมมีปัญหาเกิดขึ้นสม่ำเสมอ
3. Organization โครงสร้างขององค์การหรือหน่วยงานต่าง ๆ เป็นสิ่งสำคัญ ผู้บริหารจะต้องจัดโครงสร้างองค์การ (Organization chart) ไว้อย่างชัดเจนมีการแบ่งหน่วยงานกำหนดตำแหน่งหน้าที่ และขอบเขตการทำงานอย่างเด่นชัด ทั้งนี้เพื่อให้ทุกคนในองค์การทราบว่าตนเองต้องทำงานขึ้นอยู่กับหน่วยงานใดและรายงานโดยตรงกับหัวหน้างานคนไหน ถ้าโครงสร้างองค์การที่ผู้บริหารวางไว้ชัดเจน การทำงานของแต่ละบุคคลและแต่ละหน่วยงานก็จะสามารถทำได้อย่างรวดเร็วและเป็นผลมากยิ่งขึ้น
4. Staffing ผู้บริหารต้องทำหน้าที่จัดสรรกำลังคน จะต้องสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถในงานประเภทนั้น ๆ และต้องมอบหมายงานให้ถูกต้องตามลักษณะและคุณสมบัติของพนักงานแต่ละคน ถ้าการจัดสรรบุคลากรทำได้อย่างถูกต้องและเหมาะสม ผลการปฏิบัติงานก็จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น
5. Co - ordinating ปัญหาในการทำงานส่วนใหญ่มาจากการขาดการประสานงาน ที่ดีในองค์การ ดังนั้นผู้บริหารจะต้องประสานงานระหว่างแผนกต่าง ๆให้เกิดการสื่อสารที่เข้าใจกันมากที่สุด
6. Directing ผู้บริหารจะต้องใช้ศิลปะในการพูดจาการจูงใจรวมทั้งการสื่อสารที่ชัดเจนในการมอบหมายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อให้เกิดความเข้าใจในการปฏิบัติงานมากที่สุดโดยที่มีเป้าหมายองค์การเป็นที่ตั้ง
7. Controlling ผู้บริหารจะต้องควบคุมการทำงานเพื่อให้ทุกคนในองค์การปฏิบัติงานไปในทิศทางเดียวกันรวมทั้งการดูแลทุกข์สุขและความเสมอภาคของพนักงานตลอดจนการควบคุม        ความประพฤติของพนักงานแต่ละคนให้เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัท
8. Evaluating การประเมินผลการปฏิบัติงานจะทำเพื่อทบทวนผลการทำงานว่าบรรลุจุดประสงค์มากน้อยเพียงใด อีกทั้งเป็นการวัดผลการทำงานของแผนกต่าง ๆ ว่ามีประสิทธิภาพเช่นไร ทั้งนี้เพื่อเป็นแนวทางสำหรับผู้บริหารในการวางแผนในอนาคต
สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ คู่มือดำเนินการพัฒนาบุคคล (2545,  อ้างถึงใน รุจิร์ ภู่สาระและจันทรานี สงวนนาม, 2545 : 41) ได้กำหนดบทบาทหน้าที่ของผู้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารสถานศึกษา ไว้เป็นข้อใหญ่ 8 ข้อ ดังนี้
1. การวิเคราะห์นโยบายและสังเคราะห์งาน
1.1 วิเคราะห์นโยบายสู่การปฏิบัติงานในสถานศึกษา
1.2 กำหนดวิธีการและควบคุมการปฏิบัติงาน การสั่งการประสานงานและติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานของทุกหน่วยงานในสถานศึกษา
2. การบริหารงานในสถานศึกษา
2.1 บริหารสถานศึกษาตามระเบียบ ข้อบังคับ คำสั่งของกรม กระทรวง รัฐมนตรีที่เกี่ยวข้องและรัฐบาล
2.2 การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษา
3. การกำกับดูแลในสถานศึกษา
3.1 กำกับดูแลการจัดการศึกษาในสถานศึกษา
3.2 กำกับดูแลการจัดการเรียนการสอนให้เป็นไปตามหลักสูตรและมาตรฐาน
3.3 กำกับดูแลนักเรียนให้ประพฤติปฏิบัติตามระเบียบข้องบังคับที่กำหนด
3.4 กำกับดูแลการจัดทำแผนปฏิบัติการ แผนกลยุทธ์ของสถานศึกษา
3.5 กำกับดูแลการบริหารงบประมาณ และการใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์สูงสุด รักษาผลประโยชน์ของทางราชการ
4. การเป็นผู้นำ
4.1 เป็นผู้นำในการพัฒนาสถานศึกษา
4.2 เป็นผู้นำในการเสริมสร้างมนุษยสัมพันธ์กับชุมชนและสถานศึกษา
5. การส่งเสริมและสนับสนุน
5.1 ส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา ค้นคว้าและการวิจัย
5.2 ส่งเสริมสนับสนุนการนำเทคโนโลยีและนวัตกรรมมาใช้ในการพัฒนาการเรียนการสอน
5.3 ส่งเสริมสนับสนุนกิจกรรมเพื่อเสริมสร้างและพัฒนาคุณธรรมค่านิยม
และคุณลักษณะที่พึงประสงค์ของสังคม
5.4 ส่งเสริมสนับสนุนการจัดสวัสดิการแก่บุคลากรในสถานศึกษา
5.5 ส่งเสริมสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษา
6. การรายงานผลการปฏิบัติงานประจำปีต่อกรมเจ้าสังกัด หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง และเปิดเผยต่อสาธารณชน
7. เสนอแนะข้อคิดเห็นในการปรับปรุงพัฒนางาน ระเบียบข้อปฏิบัติต่อกรมต้นสังกัด
8. ปฏิบัติงานอื่นตามที่ได้รับมอบหมาย
สรุปได้ว่าผู้บริหารสถานศึกษา เป็นผู้มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในการบริหาร งานขององค์การให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามภารกิจและเป้าหมาย แบบภาวะผู้นำของผู้บริหาสถานศึกษา ก็เป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้การบริหารงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล

พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542

นับเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์การศึกษาไทยที่มีการบัญญัติกฎหมายการศึกษาที่ เพื่อใช้เป็นแนวทางในการ ขจัดปัญหาต่าง ๆ โดยมีการตราพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ขึ้น และได้ใช้เป็นแนวทางในการปฏิรูปการศึกษา
พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ได้กำหนดให้การวิจัยเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการศึกษาโดยกำหนดไว้ในมาตราต่าง ๆ ดังต่อไปนี้ (http://www.bpp.go.th/e-book/1251.doc)
มาตรา 24 การจัดกระบวนการเรียนรู้ ให้สถานศึกษาและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำเนินการ ดังต่อไปนี้
(1) จัดเนื้อหาสาระและกิจกรรมให้สอดคล้องกับความสนใจและความถนัดของผู้เรียนโดยคำนึงถึงความแตกต่างระหว่างบุคคล
(2) ฝึกทักษะ กระบวนการคิด การจัดการ การเผชิญสถานการณ์ และการประยุกต์ความรู้มาใช้เพื่อป้องกันและแก้ไขปัญหา
(3) จัดกิจกรรมให้ผู้เรียนได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง ฝึกการปฏิบัติให้ทำได้ คิดเป็นทำเป็น รักการอ่านและเกิดการใฝ่รู้อย่างต่อเนื่อง
(4) จัดการเรียนการสอนโดยผสมผสานสาระความรู้ด้านต่าง ๆ อย่างได้สัดส่วนสมดุลกัน รวมทั้งปลูกฝังคุณธรรม ค่านิยมที่ดีงามและคุณลักษณะอันพึงประสงค์ไว้ในทุกวิชา
(5) ส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้สอนสามารถจัดบรรยากาศ สภาพแวดล้อม สื่อการเรียนและอำนวยความสะดวกเพื่อให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้และมีความรอบรู้ รวมทั้งสามารถใช้การวิจัยเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ ทั้งนี้ ผู้สอนและผู้เรียนอาจเรียนรู้ไปพร้อมกันจากสื่อการเรียนการสอนและแหล่งวิทยาการประเภทต่าง ๆ
(6) จัดการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นได้ทุกเวลาทุกสถานที่ มีการประสานความร่วมมือกับบิดามารดา ผู้ปกครอง และบุคคลในชุมชนทุกฝ่าย เพื่อร่วมกันพัฒนาผู้เรียนตามศักยภาพ
มาตรา 30 ให้สถานศึกษาพัฒนากระบวนการเรียนการสอนที่มีประสิทธิภาพ รวมทั้งการส่งเสริมให้ผู้สอนสามารถวิจัยเพื่อพัฒนาการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับผู้เรียนในแต่ละระดับการศึกษา
หมวด 6
มาตรฐานและการประกันคุณภาพการศึกษา
มาตรา 47 ให้มีระบบการประกันคุณภาพการศึกษาเพื่อพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการศึกษาทุกระดับ ประกอบด้วย ระบบการประกันคุณภาพภายใน และระบบการประกันคุณภาพภายนอกระบบ หลักเกณฑ์ และวิธีการประกันคุณภาพการศึกษา ให้เป็นไปตามที่กำหนดในกฎกระทรวง
มาตรา 48 ให้หน่วยงานต้นสังกัดและสถานศึกษาจัดให้มีระบบการประกันคุณภาพภายในสถานศึกษาและให้ถือว่าการประกันคุณภาพภายในเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการบริหารการศึกษาที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยมีการจัดทำรายงานประจำปีเสนอต่อหน่วยงานต่อสังกัด หน่วยงานที่เกี่ยวข้องและเปิดเผยต่อสาธารณชน เพื่อนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการศึกษา และเพื่อรองรับการประกันคุณภาพภายนอก
มาตรา 49 ให้มีสำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา มีฐานะเป็นองค์การมหาชนทำหน้าที่พัฒนาเกณฑ์ วิธีการประเมินคุณภาพภายนอก และทำการประเมินผลการจัดการศึกษาเพื่อให้มีการตรวจสอบคุณภาพของสถานศึกษา โดยคำนึงถึงความมุ่งหมายและหลักการและแนวการจัดการศึกษาในแต่ละระดับตามที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัตินี้
ให้มีการประเมินคุณภาพภายนอกของสถานศึกษาทุกแห่งอย่างน้อยหนึ่งครั้งในทุกห้าปีนับตั้งแต่การประเมินครั้งสุดท้าย และเสนอผลการประเมินต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและสาธารณชน
มาตรา 50 ให้สถานศึกษาให้ความร่วมมือในการจัดเตรียมเอกสารหลักฐานต่าง ๆ ที่มีข้อมูลเกี่ยวข้องกับสถานศึกษา ตลอดจนให้บุคลากร คณะกรรมการของสถานศึกษา รวมทั้งผู้ปกครองและผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับสถานศึกษาให้ข้อมูลเพิ่มเติมในส่วนที่พิจารณาเห็นว่าเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติภารกิจของสถานศึกษา ตามคำร้องขอของสำนักงานรับรองมาตรฐาน และประเมินคุณภาพการศึกษาหรือบุคคลหรือหน่วยงานภายนอกที่สำนักงานดังกล่าวรับรอง ที่ทำการประเมินคุณภาพภายนอกของสถานศึกษานั้น
มาตรา 51 ในกรณีที่ผลการประเมินภายนอกของสถานศึกษาใดไม่ได้ตามมาตรฐานที่กำหนด ให้สำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา จัดทำข้อเสนอแนะการปรับปรุงแก้ไขต่อหน่วยงานต้นสังกัด เพื่อให้สถานศึกษาปรับปรุงแก้ไขภายในระยะเวลาที่กำหนด หากมิได้ดำเนินการดังกล่าวให้สำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษารายงานต่อคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานหรือคณะกรรมการการอุดมศึกษาเพื่อดำเนินการให้มีการปรับปรุงแก้ไข
จะเห็นได้ว่าพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 ต้องการ การสร้างวัฒนธรรมใหม่ โดยใช้วัฒนธรรมของการวิจัย เพราะถ้ายังทำแบบเดิมจะไม่สามารถก้าวทันโลก ซึ่งเป็นโลกของ การวิจัย นอกจากนั้นบังต้องสอนโดยกระบวนการวิจัย กระบวนการสอนในสถานศึกษาในมาตรา 30 กำหนดให้สถานศึกษาต้องพัฒนากระบวนการเรียนการสอนที่มีประสิทธิภาพ ส่งเสริม ให้ผู้สอนสามารถทำการวิจัยเพื่อพัฒนาการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับผู้เรียน ซึ่งผู้สอนและผู้บริหารจะต้องมีวัฒนธรรมของการวิจัย
ในมาตรา 24 (5) ได้กำหนดให้ผู้สอนจัดสิ่งอำนวยความสะดวก และสามารถใช้การวิจัยเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้ ซึ่งพระธรรมปิฎกได้กล่าวว่า จริงๆแล้วเรื่องกระบวนการทำวิจัยและกระบวนการทางปัญญาเป็นเรื่องเดียวกัน วิจัยกับปัญญาเป็นเรื่องเดียวกัน การวิจัยทำให้เกิดปัญญา ปัญญาเกิดจากกระบวนการวิจัย อริยสัจสี่เป็นกระบวนการทางปัญญาและเป็นกระบวนการทางการวิจัย แต่คนไทยเราไปไม่ถึง ก็เลยไม่สามารถนำการวิจัยมาใช้ในวิถีชีวิตได้ นอกจากนั้นในหมวด 6 ได้กำหนดให้มีการประกันคุณภาพภายใน การประกันคุณภาพภายในก็คือกระบวนการบริหารสถาบัน
กล่าวโดยสรุป การประเมินผลภายใน กับ กระบวนการบริหารเป็นเรื่องเดียวกัน และเป็นสิ่งที่ต้องทำอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่สถาบันจะต้องทำคือจัดทำรายงานทุกปี การประกันคุณภาพภายในนี้เป็นกระบวนการต่อเนื่องจากประกันคุณภาพภายนอก กระบวนการประกันคุณภาพภายนอกก็จะไปโยงกับกระบวนการวิจัย โดยมีตัวแปร 3 ตัวแปรคือ ประกันคุณภาพภายนอก การบริหาร และการวิจัย การประกันคุณภาพทั้งภายในและภายนอก ประกันในเรื่องการเรียนการสอน ส่วนการบริหารงานบุคคล การเงิน อาคารสถานที่ เป็นเพียงภารกิจที่สนับสนุนให้เกิดการเรียนการสอนเท่านั้น กระบวน การประกัน คุณภาพการเรียนของผู้เรียน ก็ต้องใช้กระบวนการวิจัย หรือวิจัยสถาบัน

การปฏิรูปการศึกษา

การประกาศใช้พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 เมื่อวันที่ 19 สิงหาคม พุทธศักราช 2542 และมีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 20 สิงหาคม พุทธศักราช 2542 เป็นต้นมานั้น ถือว่าเป็นการปฏิรูปการศึกษาครั้งที่สองนับแต่การปฏิรูปครั้งแรกในรัชสมัยของพระบาทสมเด็จพระจุลจอม -เกล้าเจ้าอยู่หัว ซึ่งในครั้งแรกนั้นมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือ การรวมศูนย์การศึกษาจากหลาย ๆ ส่วนของสังคมเข้าสู่โรงเรียนเป็นหลัก แต่ในการปฏิรูปการศึกษาครั้งที่สองนี้ เป็นการเปลี่ยนแปลงแนวคิดทางการศึกษาที่เคยอยู่กับโรงเรียนมาสู่สังคมที่กว้างขวางและหลากหลายขึ้น เท่ากับการที่เราปฏิรูปไปสู่หลักการเดิมของไทยเรา แต่วิธีการและรายละเอียดและรูปแบบมีความทันสมัยสอดคล้องกับความจำเป็น เงื่อนไข สภาพแวดล้อมในปัจจุบันและอนาคตมากยิ่งขึ้น (ไพฑูรย์ สินลารัตน์. 2543 : 7-14)

ความหมายของการปฏิรูปการศึกษา
การปฏิรูปการศึกษาได้มีคำจำกัดความไว้ในหลายความหมายจากนักการศึกษาหลายท่านคือ
สุรัฐ ศิลปะอนันต์ (2542 : ก)ได้ให้ความหมายของการปฏิรูปการศึกษาว่า เป็นกระบวนของ การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม ทั้งในเชิงความคิดความเชื่อและการปฏิบัติซึ่งอาศัยการมีส่วนร่วม ความร่วมมือและภาวะผู้นำ รุ่ง แก้วแดง (2541 : 31 – 35) ได้ให้ความหมายของการปฏิรูปการศึกษาว่า สำหรับประเทศไทยใช้คำว่าการปฏิรูปการศึกษา ( Education Reform) อาจจะช้า ก้าวไม่ทันนานาอารยประเทศน่าจะใช้คำว่า ปฏิวัติ เพราะมีความหมายใกล้เคียงกับการปฏิวัติ เพราะมีความหมายใกล้เคียงกับคำว่า Re-engineering ที่แปลโดยบัณฑิตยสถานว่า การรื้อปรับระบบ ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ตั้งแต่ขั้นพื้นฐานเปลี่ยนจากหน้ามือเป็นหลังมือภายในเวลาอันรวดเร็วเน้นเน้นที่ลูกค้าหรือผู้รับบริการคือผู้เรียน ซึ่งมีความสอดคล้องกับ พระธรรมปิฏก (2541 : 2) ได้ให้ความหมายการปฏิรูปไว้ 2 อย่าง คือ 1) ทำให้กลับเข้ารูปเดิม เพราะคำว่า “ปฏิ” ก็คือกลับเป็นอย่างเก่าหรือกลับเข้าที่ ส่วน “รูป” ก็คือรูปแบบเมื่อรวมเป็น “ปฏิรูป” จึงแปลว่าปรับรูป หรือปรับให้เข้าที่ 2) ทำให้เหมาะสมหมายความว่า ปรับแก้ให้เหมาะสมกับสภาพที่เป็นอยู่เพื่อให้ได้ผลดีตามวัตถุประสงค์ การปฏิรูปการศึกษา คือ การปรับเปลี่ยนการจัดการศึกษาให้เป็นการศึกษาที่ดีมีคุณภาพได้มาตรฐาน
กล่าวโดยสรุปการปฏิรูปการศึกษาหมายถึง การปรับปรุงการดำเนินงานของกระทรวง ศึกษาธิการ โดยการเลือกสรรเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติมแนวทางการดำเนินงานที่มีอยู่เดิมด้วยความคาดหมายว่าจะสามารถพัฒนาคุณภาพการศึกษาให้มีประสิทธิภาพความร่วมมือทั้งจากภาครัฐและเอกชนในการพัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษา ให้มีมาตรฐานเพื่อการพัฒนาประเทศชาติให้มีคุณภาพ

เหตุผลและความจำเป็นในการปฏิรูปการศึกษา
คณะอนุกรรมการปฏิรูปการเรียนรู้ (กระทรวงศึกษาธิการ, 2543 : 4-5) ได้กล่าวถึงเหตุผล และความจำเป็นที่ต้องปฏิรูปการเรียนรู้ ไว้ดังนี้
1. ปฏิรูปการเรียนรู้เพื่อพัฒนาคุณภาพของคนไทย การปฏิรูปวัฒนธรรมการเรียนรู้ใหม่จะช่วยพัฒนาคนไทยให้เป็นคนที่มีความรู้ค่คุณธรรม เป็นคนมีเหตุผลเคารพกฎกติกาของสังคม มีความขยัน ซื่อสัตย์ และเสียสละเพื่อส่วนรวม มีความสามารถในการใชัศักยภาพของสมองทั้งซีกซ้ายและขวาอย่างได้สัดส่วนสมดุลกัน คือ ความสามารถในด้านการใช้ภาษาสื่อสาร การคิดคำนวณ การคิดวิเคราะห์แบบวิทยาศาสตร์ คิดเป็นระบบ สามารถใช้สติปัญญาอย่างเฉลียวฉลาดลึกซื้งเพื่อเรียนรู้ให้บรรลุความจริง ความดี ความงามของสรรพสิ่ง เป็นคนที่มีสุขภาพกาย-ใจดี มีวุฒิภาวะทางอารมณ์ บุคลิกภาพร่าเริงแจ่มใส จิตใจอ่อนโยนและเกื้อกูล มนุษย์สัมพันธ์ดี เผชิญและแก้ปัญหาได้
2. ปฏิรูปการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความเข้มแข็งของสังคมไทย เพื่อให้สมาชิกของสังคมได้รับความพัฒนาความตระหนัก และจิตสำนึกร่วมกันในการเผชิญสถานการณ์และแก้ปัญหาของส่วนรวม ประเทศไทยจะไม่ประสบความสำเร็จในการปฏิรูปการเมือง การปฏิรูประบบราชการ การปฏิรูประบบเศรษฐกิจ และการปฏิรูปอื่นใด ถ้าไม่ปฏิรูปการศึกษาตรงหัวใจ คือการปฏิรูปการเรียนรู้
3. ปฏิรูปการเรียนรู้เพื่อให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมการเรียนรู้ยุคโลกาภิวัตน์ อันเป็นยุคอิเล็กทรอนิกส์และใยแก้วนำแสงที่วิทยาการเจริญรุดหน้า ความรู้ และสรรพวิทยาการเดินทางไปถึงที่ต่าง ๆ ด้วยความรวดเร็ว ข้อมูลและสาระความรู้ต่าง ๆ เกิดขึ้นและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ผู้เรียนทุกวัยจึงต้องมีโอกาสเรียนรู้จากแหล่งความรู้ที่มีอยู่รอบตัว ทั้งจากครูคน ครูเครื่อง และครูธรรมชาติ สิ่งแวดล้อม ผู้เรียนต้องมีความรู้ ความสามารถในการใช้ภาษาได้มากกว่า 1 ภาษา และรู้จักสังเคราะห์ข้อมูลข่าวสารเหล่านั้นมาใช้ให้เกิดประโยชน์กับชีวิตของตน ครอบครัว สังคมและประเทศชาติ
4. ปฏิรูปการเรียนรู้เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของผู้เรียน ครู พ่อแม่ ผู้ปกครอง และสังคมไทย การปฏิรูปการเรียนรู้จะเปิดโอกาสให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 ในการบริหารจัดการให้เกิดวัฒนธรรมการเรียนรู้ ที่กลมกลืนกับท้องถิ่น การจัดกระบวนการเรียนการสอนที่ทำให้ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างมีความสุข มีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ทุกขั้นตอน ได้พัฒนาสมอง การคิด และสติปัญญาอย่างเต็มศักยภาพ ได้แสดงออกอย่างสร้างสรรค์
5. ปฏิรูปการเรียนรู้ให้สอดคล้องกับกฎหมาย การปฏิรูปการเรียนรู้ถือเป็นหัวใจของพระราช บัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พุทธศักราช 2542 จึงเป็นภารกิจที่มีกฎหมายรองรับ ครูอาจารย์และ ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องต้องถือปฏิบัติให้บรรลุผลสำเร็จตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ไม่ใช่นโยบายหรือแผนงานที่ใครจะทำก็ได้ไม่ทำก็ได้ หรือเปลี่ยนแปลงได้ตามใจชอบของบุคคลใดบุคคลหนึ่งเหมือนอดีตที่ผ่านมา

จุดมุ่งหมายของการปฏิรูปการศึกษา
จุดมุ่งหมายสูงสุดเพื่อให้ประชาชนชาวไทยมีศักยภาพในการพัฒนาตนเอง ให้มีคุรภาพชีวิตที่ดีและพัฒนาประเทศชาติให้สามารถอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข จุดมุ่งหมายของการปฏิรูปการศึกษา เพื่อสร้างบุคคลแห่งการเรียนรู้ องค์กรแห่งการเรียนรู้ และสังคมแห่งการเรียนรู้ ให้เกิดขึ้น โดยผู้ที่ผ่านการศึกษาแต่ละคนจะมีความรู้ ความสามารถและคุณลักษณะ เนื่องจากแรงผลักจากกระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคมโลกยุคโลกาภิวัตน์ ลักษณะพื้นฐานที่สำคัญ ดังต่อไปนี้
1. เป็นผู้ที่มีสุขภาพอนามัยดีทั้งด้านร่างกายและจิตใจ
2. เป็นผู้ที่มีความสามารถในการคิด ใฝ่รู้ และสามารถแสวงหาความรู้
3. เป็นผู้ที่มีความสามารถในทางวิชาการและวิชาชีพ
4. เป็นผู้ที่มีความรับผิดชอบ ซื่อสัตย์ ไม่เห็นแก่ตัว เสียสละและอดทน ร่วมมือกับผู้อื่นได้
5. มึความเป็นประชาธิปไตย มีความรักชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์ ทั้งนี้อยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมไทย และความเหมาะสมของการศึกษาแต่ละระดับ

แนวทางการปฏิรูปการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ
การปฏิรูปการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการมีแนวทางการดำเนินงานใน 4 ด้าน คือ
1. การปฏิรูปโรงเรียนและสถานศึกษาคือการเร่งรัดให้โรงเรียนและสถานศึกษาทุกระดับจัดการศึกษาให้มีมาตรฐานคุณภาพทัดเทียมกันและให้กระจายการจัดบริการครอบคลุมทุกพื้นที่ดังนี้
1.1 จัดทำแผนที่ตั้งสถานศึกษา ของโรงเรียนและสถานศึกษาทุกระดับทุกประเภท ทั้งในและนอกสังกัดกระทรวงศึกษาธิการและนำแผนไปปฏิบัติอย่างจริงจังโดยดำเนินการวางแผนภาพรวมเป็นรายจังหวัด รวมทั้งการเชื่อมต่อระหว่างจังหวัดเพื่อมุ่งลดความซ้ำซ้อนและมุ่งกระจายการจัดบริการให้ครอบคลุมในทุกพื้นที่ ทั้งนี้โดยให้สอดคล้องกับสภาพภูมิศาสตร์ เศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมของแต่ละท้องถิ่นด้วย
1.2 กำหนดขนาดโรงเรียนและสถานศึกษาระดับต่าง ๆ ในแต่ละภูมิภาคเพื่อให้ได้ขนาดโรงเรียน ที่สามารถจัดกิจกรรมการเรียนการสอนได้อย่างมีคุณภาพ ประสิทธิภาพและเหมาะสมกับสภาพท้องถิ่น ทั้งนี้ให้มีการรวมโรงเรียนขนาดเล็กตามควรแก่กรณีโดยให้อยู่ดุลยพินิจของจังหวัด และท้องถิ่นมีส่วนร่วมในข้อคิดเห็น อีกทั้งให้คำนึงถึงการจูงใจผู้ปกครองเห็นประโยชน์ของการส่งบุตรหลานไปเรียนในโรงเรียนขนาดใหญ่ที่มีความพร้อมในการให้การบริการทางการศึกษามากกว่าและอาจให้ใช้อาคารสถานที่จัดกิจกรรมพัฒนาฝีมือแรงงานในพื้นที่รวมทั้งใช้กิจกรรมอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาโดยท้องถิ่นร่วมดำเนินการ
1.3 กำหนดเกณฑ์มาตรฐานขั้นพื้นฐานในด้านบรรยากาศของการจัดการศึกษา ด้านการเรียนการสอน ด้านอาคารสถานที่ ด้านสิ่งอำนวยความสะดวก ด้านอุปกรณ์การเรียนการสอน และด้านบุคลากรที่สอดคล้องกับแนวโน้มการพัฒนาทางสังคมและเศรษฐกิจ สำหรับใช้ในการจัดการศึกษาของโรงเรียนและสถานศึกษาทุกระดับทุกประเภทและมุ่งเน้นสนับสนุนสถานศึกษาที่ด้อยเป็นอันดับแรก
1.4 ให้โรงเรียนแต่ละโรงเรียนทั้งที่มีอยู่เดิมและที่จะสร้างขึ้นใหม่มีผังแม่บทย่างเต็มรูปแบบ อีกทั้งการออกแบบและการจัดสร้างอาคารเรียน รวมทั้งการจัดบรรยากาศในการเรียนการสอนและสิ่งแวดล้อมในโรงเรียนต้องสอดคล้องกับสภาพความเป็นอยู่และมุ่งรักษาศิลปวัฒนธรรมของท้องถิ่น
1.5 การกระจายอำนาจการกำหนปดนโยบายและการบริหารโรงเรียนและสถานศึกษาทุกระดับทุกประเภทให้กับผู้ปกครอง ผู้นำชุมชน และองค์กรปกครองท้องถิ่นได้มีส่วนรับผิดชอบในรูปคณะกรรมการของสถานศึกษาเพื่อให้การพัฒนาและการแก้ไขเป็นไปอย่างรวดเร็วเหมาะสมและสอดคล้องกับความต้องการของท้องถิ่น
1.6 ให้มีองค์กรติดตาม และประเมินผล ทำหน้าที่กำกับ ติดตาม และประเมินผล       การดำเนินงาน ตลอดจนประเมินมาตรฐานโรงเรียนและสถานศึกษาทั้งด้านปริมาณ คุณภาพและ ประสิทธิภาพการศึกษา รวมทั้งให้มีการสรุปผลเป็นระยะ ทั้งระยะสั้นสั้นและระยะยาวเพื่อไปสู่การพัฒนาโรงเรียนและสถานศึกษานั้น ๆ อยู่เสมอ ทั้งนี้การรายงานผลต้องนำเสนอคุณภาพของผลงาน คุณภาพของผลผลิต ความคุ้มค่าและแนวทางการพัฒนาในอนาคต
2. การปฏิรูปครูและบุคลากรทางการศึกษา
การปฏิรูปครูและบุคลากรทางการศึกษา คือ การเร่งปฏิรูประบบการผลิต การสรรหาและการพัฒนาครูทั้งที่ทำการสอนในสถานศึกษาของรัฐและเอกชนอย่างครบวงจร รวมทั้งพัฒนาผู้บริหารและบุคลากรทางการศึกษาอย่างต่อเนื่อง โดย
2.1 สร้างจิตสำนึกในความรับผิดชอบของครู ผู้บริหารโรงเรียนและบุคลากรทางการศึกษาให้มุ่งมั่นต่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างจริงจัง
2.2 ในการประเมินความก้าวหน้าของครูให้มุ่งเน้นที่การวัดประสิทธิภาพของผลการปฏิบัติ งานโดยเฉพาะผลการเรียนของผู้เรียนและสนับสนุนให้ครูทำวิจัยเพื่อพัฒนาการเรียนควบคู่กัน
2.3 ให้ครูทุกคนได้เพิ่มพูนความรู้และพัฒนาทักษะในรูปแบบต่าง ๆ อย่างต่อเนื่องทั่วถึง และทันต่อการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเทคโนโลยี โดยในทุก 2 ปี ต้องผ่านการอบรมอย่างน้อย 1 ครั้ง ทั้งการอบรมของกระทรวงศึกษาธิการและหรือกรมต้นสังกัดและการอบรมของสถาบันอื่น ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชนที่มีวุฒิบัตรรับรอง ตลอดจนการอบรมทางไกล การเข้าร่วมประชุมสัมมนาและการพัฒนาตนเองในรูปแบบต่าง ๆ ให้ถือเป็นการปฏิบัติหน้าที่และให้ผู้บังคับบัญชาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของผลการปฏิบัติงานของครู
2.4 ให้ครูเลือกแผนการสอนหรือพัฒนาให้เหมาะสมกับผู้เรียน เพื่อให้ผู้เรียนสามารถสร้างและพัฒนาความรู้ได้อย่างตลอดชีวิตอย่างแท้จริง
2.5 ให้ครูที่สังกัดส่วนราชการต่าง ๆ ในกระทรวงศึกษาธิการ สามารถทำการสอนในสถานศึกษาทั้งในและนอกสังกัดได้มากกว่า 1 แห่ง ทั้งนี้โดยได้รับความเห็นชอบจากผู้บังคับบัญชาและให้ได้รับค่าตอบแทนพิเศษ และให้นับรวมเป็นส่วนหนึ่งของผลงานของครู ในการบรรจุใหม่ ให้นำประสบการณ์ของครูมาพิจารณาประกอบการกำหนดเงินเดือนด้วย
2.6 กำหนดคุณสมบัติและเปิดโอกาสให้ภูมิปัญญาท้องถิ่น ครู ชาวบ้าน ผู้ทรงคุณวุฒิจากภาคเอกชนและส่วนราชการต่าง ๆ รวมทั้งผู้เกษียณอายุราชการมาสอนในสถานศึกษาสังกัดกระทรวงศึกษาธิการ โดยมีค่าตอบแทนให้ตามความเหมาะสม
2.7 แก้ปัญหาการขาดแคลนครูโดยการบรรจุแต่งตั้งครูให้ครบทุกตำแหน่งตามแผนอัตรากำลังของแต่ละสถานศึกษา การเกลี่ยอัตรากำลังครูและการลดจำนวนครูช่วยราชการให้คงเหลือน้อยที่สุด สำหรับครูผู้สอนวิชาขาดแคลนให้ได้ค่าตอบแทนพิเศษ  อีกทั้งสนับสนุนให้สถานศึกษาที่จัดการศึกษาระดับหลังมัธยมศึกษาที่มีความพร้อม ในการเปิดสอนสาขาที่ขาดแคลนจัดสอนได้ถึงระดับปริญญาตรี
2.8 ปรับรื้อระบบการกำหนดตำแหน่งครูในสถานศึกษาสังกัดกระทรวงศึกษาธิการเพื่อจำแนกความก้าวหน้าในสายงาน ระหว่างครูกับผู้บริหารสถานศึกษา ให้มีสายวิชาชีพที่ชัดเจนแต่มีความยืดหยุ่นและสามารถเปลี่ยนหมุนเวียนกันได้โดยเฉพาะครูสามารถก้าวหน้าตามสายงานการสอนในระดับตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ด้วยผลงานของตนเองทั้งนี้กำหนดให้มีใบประกอบวิชาชีพครู
2.9 กำหนดมาตรฐานวิชาชีพครูโดยให้คุรุสภา คณะกรรมการข้าราชการครูและสถาบันผลิตครูดำเนินการปรับปรุงกฎหมายที่เกี่ยวข้องและให้มีมาตรการพัฒนาวิชาชีพโดยการกำหนดให้มีใบประกอบวิชาชีพครู
2.10 ปฏิรูประบบสวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูลของครูทุกประเภททุกสังกัด เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตของครูส่งเสริมขวัญ กำลังใจและความมั่นคงในอาชีพให้กับครู รวมทั้งปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการอื่น ๆ ของครู โดยมุ่งส่งเสริมสนับสนุนแก่ครูที่สอนในถิ่นทุรกันดารและครูที่หลายชั้นเป็นพิเศษ
2.11 พัฒนาระบบและกลไกในการเลือกสรรบุคคลเข้าเรียนในสถาบันผลิตครูพร้อมทั้งพัฒนาหลักสูตรและกระบวนการเรียนการสอนในการผลิตครูทั้งครูที่สอนหลายวิชาและครูเฉพาะวิชาที่เน้นการปฏิบัติเพื่อให้ได้ครูที่มีความสามารถในเชิงวิเคราะห์ สังเคราะห์ และมีคุณธรรม จริยธรรม รวมทั้งให้มีการปรับปรุงวิธีการสอบคัดเลือกและการบรรจุครูประจำการโดยให้สถานศึกษาเป็นผู้ดำเนินการตามหลักเกณฑ์และเงื่อนไขที่กระทรวงศึกษาธิการกำหนดทั้งนี้ไม่ควรบรรจุครูที่มาจากสถานศึกษาเอกชนระหว่างปีการศึกษา
2.12 เร่งรัดการพัฒนานักบริหารการศึกษาโดยการเพิ่มพูนแนวคิด ความรู้ตลอดจนทักษะ ในการบริหารและการจัดการเพื่อให้สามารถพัฒนาโรงเรียนและสถานศึกษาให้มีคุณภาพก้าวทันต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
2.13 ให้ศึกษานิเทศก์ทุกสังกัดผนึกกำลังทำงานร่วมกันโดยการนิเทศติดตามงานวิชาการในสถานศึกษาทุกสังกัด
3. การปฏิรูปหลักสูตรและกระบวนการเรียนการสอนเร่งปฏิรูปหลักสูตรและกระบวน การเรียนการสอนเพื่อยกระดับคุณภาพการศึกษาทุกระดับทุกประเภทโดย
3.1 จัดกระบวนการเรียนการสอน เพื่อปลูกฝังให้เยาวชนมีลักษณะที่พึงประสงค์ตามจุดมุ่งหมายของการปฏิรูปการศึกษา
3.2 จัดประสบการณ์เตรียมความพร้อม จัดทำหลักสูตรทุกระดับชั้น ทุกประเภทภายใต้หลักการสำคัญดังนี้
3.2.1 สร้างบรรยากาศให้ผู้เรียนทุกระดับชั้นได้เรียนรู้อย่างมีความสุข
3.2.2 จัดกระบวนการเรียนรู้ให้ผู้เรียนได้ฝึกการคิดอย่างเป็นระบบและเน้นการปฏิบัติมากกว่าการท่องจำ เพื่อให้ผู้เรียนมีความสามารถในการคิดวิเคราะห์ สังเคราะห์และการสร้างความรู้ซึ่งจะเป็นพื้นฐานการเรียนรู้ในโลกแห่งอนาคต
3.2.3 ให้ผู้เรียนได้เรียนจากธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมมากขึ้น
3.2.4 ให้ผู้เรียนนำความรู้และประสบการณ์ที่ได้รับจากครอบครัว ชุมชนมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการเรียนการสอนตามหลักสูตร
3.2.5 กำหนดมาตรฐานขั้นพื้นฐานในการเรียนของผู้เรียนและสนับสนุนให้โรงเรียนและสถานศึกษาแต่ละแห่งสามารถพัฒนาและเพิ่มเติมมาตรฐานขั้นพื้นฐานดังกล่าวตามความต้องการและความเหมาะสม และให้องค์กรวิชาชีพมีส่วนร่วมในการกำหนดมาตรฐานขั้นพื้นฐานของการจัดการศึกษาวิชาชีพ
3.2.6 ให้ประชาชนและท้องถิ่นมีส่วนร่วมในการพัฒนาหลักสูตรและการกำหนดแบบเรียนให้เหมาะสม และสอดคล้องกับสภาพความต้องการของแต่ละท้องถิ่น
3.3 เร่งปรับปรุงหลักสูตรวิชาชีพครูในสถาบันการผลิตครู ให้มีเนื้อหาวิชาชีพครูมากขึ้น เพื่อมุ่งเน้นคุณภาพของผู้ที่จะออกใบประกอบวิชาชีพครู
3.4 จัดการเรียนการสอนระดับประถมศึกษา โดยเน้นเป็นพิเศษในด้านพื้นฐานทางภาษาไทย คณิตศาสตร์ วิทยาศาสตร์ เพื่อรองรับการพัฒนาความรู้และทักษะในระดับที่สูงขึ้น
3.5 ปฏิรูปการเรียนภาษาต่างประเทศ ให้นักเรียนมีโอกาสพัฒนาการเรียภาษาอังกฤษตั้งแต่ชั้นประถมศึกษาปีที่  1
3.6 เร่งปรับปรุงกระบวนการเรียนการสอนให้บังเกิดผลในทางปฏิบัติอย่างมีคุณภาพโดยการพัฒนารูปแบบ เทคโนโลยี นวัตกรรมการสอนและพัฒนาห้องสมุดในสถานศึกษาให้มีคุณภาพรวมทั้งสร้างเครือข่ายการเรียนระหว่างการศึกษาในระบบและการศึกษานอกระบบโรงเรียน ให้สามารถให้บริการที่สนองความต้องการของผู้เรียนได้อย่างกว้างขวาง
3.7 ปรับปรุงกระบวนการเรียนการสอนให้มีความหลากหลายทั้งรูปแบบและเนื้อหา ตลอดจนให้มีความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาเรียน และเปิดโอกาสให้ผู้เรียนสามารถหารายได้ระหว่างเรียน
3.8 เร่งรัดการจัดการเรียนการสอนประชาธิไตยแบบยั่งยืน และส่งเสริมให้ผู้ที่อยู่ในอาชีพครูปฏิบัติงานอยู่ในวิถีทางแห่งประชาธิปไตย
3.9 ปฏิรูประบบการวัดผลให้เป็นไปตามมาตรฐานที่กำหนด เน้นพฤติกรรมการแสดงออกจริงของผู้เรียน และใช้ผลการประเมินในการพัฒนาผู้เรียนและกระบวนการเรียนการสอนลดความสำคัญของการสอนและเพิ่มโควต้าการคัดเลือกเข้าเรียนต่อ
3.10  พัฒนาและสนับสนุนสถานศึกษาและหน่วยงานทางการศึกษาทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาคให้เป็นเครือข่ายรองรับการกระจายอำนาจทางวิชาการ
4. การปฏิรูประบบบริหารการศึกษามุ่งกระจายอำนาจเพื่อเอื้อให้สถานศึกษามีอำนาจตัดสินใจด้านการบริหารและการจัดบริการทางการศึกษาที่เหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพและวิถีชีวิตความเป็นอยู่ในท้องถิ่นมากที่สุด พัฒนาองค์กรรองรับการกระจายอำนาจในระดับจังหวัดให้เข้มแข็งพร้อมทั้งส่งเสริมและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของครอบครัว ชุมชน และเอกชนโดย
4.1  กำหนดหน่วยงานหลักที่รับผิดชอบการบริการทางการศึกษาและองค์กรประสานงานในระดับจังหวัด สำหรับการบริการการศึกษาในท้องถิ่น และการจัดบริการทางการศึกษาทุกระดับ ทุกประเภท เพื่อให้เกิดความชัดเจนในด้านภารกิจพื้นที่บริการ งบประมาณและบุคลากร ตลอดจนจัดแบ่งสัดส่วนความรับผิดชอบ การจัดบริการทั้งสถานศึกษาของรัฐบาลและเอกชนทุกสังกัดรวมทั้งวางระบบเครือข่ายการจัดการศึกษาของสถานศึกษา ให้อยู่ภายใต้นโยบายการบริหารมาตรฐาน และการประเมินผลที่เป็นเอกภาพในแต่ละระดับและแต่ละประเภทโดยกำหนดหน่วยงานรับผิดชอบหลักด้วย
4.2 มุ่งพัฒนาองค์กรทุกระดับด้วยการนำเทคโนโลยีมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบริหาร การปรับรื้อโครงสร้างระบบบริหารงานเพื่อรองรับการกระจายอำนาจจากส่วนกลางไปสู่ภูมิภาคและสถานศึกษา โดยให้องค์คณะบุคคลระดับจังหวัดสามารถกำหนดนโยบายการศึกษา สนับสนุนความก้าวหน้าของบุคลากรและจัดสรรงบประมณที่สอดคล้องกับความต้องการของท้องถิ่นรวมทั้งให้สถานศึกษาและหน่วยงานทางการศึกษาสามารถบริหารงานได้อย่างคล่องตัวและมีประสิทธิภาพสูงสุด
4.3 มุ่งส่งเสริมบทบาทของครอบครัว ชุมชนและเอกชนให้มีส่วนร่วมในการบริหารและการจัดการศึกษาโดยพัฒนาศักยภาพทางครอบครัวให้เข้มแข็งด้วยมิติทางวัฒนธรรม ส่งเสริมให้ชุมชนมีส่วนร่วมกำหนดนโยบายด้านการศึกษาแต่ละระดับ สนุบสนุนเอกชนที่ลงทุนด้านการศึกษาให้กู้เงินหมุนเวียนดอกเบี้ยต่ำ เร่งรัดการจัดตั้งสถานศึกษาและสถาบันฝึกอบรมวิชาชีพสาขาที่ขาดแคลนในเขตพัฒนาอุตสาหกรรมนอกกรุงเทพมหานครและปริมณฑล ตามมาตรการสนับสนุนภาคเอกชนลงทุนัฒนาการศึกษาตลอดจนผ่อนคลายกฎระเบียบที่ควบคุมสถานศึกษา และกำหนดมาตรการจูงใจที่เหมาะสมอื่น ๆ สำหรับการมีส่วนร่วมของครอบครัว ชุมชน และเอกชน
4.4 พัฒนาการบริหารบุคลากรของกระทรวงศึกษาธิการ ให้อยู่ภายใต้พระราชบัญญัติองค์การบริหารบุคคลเดียวกัน เพื่อความเป็นเอกภาพ เพื่อความมั่นคงในอาชีพ
4.5 พัฒนาระบบการตรวจ ติดตามและประเมินผลให้เข้มแข็งและประสานสอดคล้องกันทุกระดับ
4.6 ดำเนินการช่วยเหลือด้านค่าใช้จ่ายแก่ผู้ที่กำลังศึกษาอยู่ในทุกระดับทุกประเภทด้วยรูปแบบที่หลากหลาย เพื่อมุ่งแก้ไขความเหลื่อมล้ำด้านโอกาสทางการศึกษาของผู้เรียนที่มาจากครอบครัวที่มีรายได้น้อย ทั้งในสถานศึกษาของรัฐและเอกชน อาทิ การยกเว้นเงินบำรุงการศึกษา ค่าธรรมเนียม  การเรียนและค่าธรรมเนียมต่าง ๆ การดำเนินงานกองทุนเงินให้กู้เพื่อการศึกษา การจัดบัตรอุดหนุนค่าเล่าเรียน จัดหาทุนการศึกษาจากแหล่งทุนถาครัฐและประชาชน
4.7 มุ่งเพิ่มค่าใช้จ่ายทางการศึกษาให้ระหว่างร้อยละ 6 – 7 ของผลิตภัณฑ์รวมประชาชาติ(GNP) เพื่อให้ทัดเทียมกับระดับมาตรฐานสากลและมุ่งไปสู่ความเป็นเลิศทางการศึกษาในปี 2550

นโยบายการวิจัย

นโยบายการวิจัยของชาติระหว่าง พ.ศ.2551-2553 ได้กำหนดไว้ดังนี้ (http://research.tu.ac.th/doc2553/national-policy.pdf; library2.parliament.go.th/wichakarn/ content-seminar/20070622.html; http://www.rdi.rmutk.ac.th/research/supplement%203.pdf )
1. เน้นการบูรณาการด้านการวิจัยที่สอดคล้องกับแนวนโยบายและยุทธศาสตร์การพัฒนาประเทศ สามารถเชื่อมโยงกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550-2554) และนโยบายและแนวทางการวิจัยของชาติ ฉบับที่ 6 (พ.ศ. 2545-2549) โดยการวิจัยจะตอบสนองความต้องการของชุมชนและปัญหาที่สำคัญเร่งด่วนเพื่อการพัฒนาประเทศโดยดำเนินการควบคู่กับการวิจัยเพื่อความเป็นเลิศทางวิชาการ อันเป็นรากฐานอันสำคัญของการพัฒนาประเทศอย่างสมดุลและยั่งยืน
2. ให้ทุกภาคส่วนที่เกี่ยวกับการวิจัยตลอดจนในพื้นที่ได้มีส่วนร่วมกันเสนอแนะ ปฏิบัติ และติดตามผล เพื่อให้เกิดการพัฒนางานวิจัยในทุกภาคส่วนและทุกระดับของประเทศอีกทั้งเพื่อส่งเสริมให้เกิดงานวิจัยที่ตอบสนองการพัฒนาประเทศมากขึ้น
3. เน้นงานวิจัยตามยุทธศาสตร์การวิจัยของชาติ (พ.ศ. 2551-2553) ซึ่งมีการจัดลำดับความสำคัญและความจำเป็นของกลยุทธ์การวิจัยที่สอดรับกับแนวทางการพัฒนาประเทศ บนพื้นฐานปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง สามารถนำผลการวิจัยที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ในเชิงเศรษฐกิจ สังคม และสาธารณะ ในระดับชุมชนและระดับประเทศ
4. งบประมาณการวิจัยมีการกระจายไปยังหน่วยงานต่างๆ รวมทั้งในภูมิภาคโดยมีกระบวนการบริหารจัดการงบประมาณเพื่อการวิจัยอย่างมีประสิทธิภาพ และมีกลไกกระตุ้นให้เกิดความร่วมมือระหว่างหน่วยงานวิจัยในส่วนกลางและในภูมิภาค อันจะนำไปสู่การสร้างเครือข่ายการวิจัยและพัฒนา การพัฒนาศูนย์กลางการวิจัยเฉพาะทาง และการพัฒนาบุคลากรการวิจัยร่วมกัน
5. ดำเนินยุทธศาสตร์การวิจัยของชาติ (พ.ศ. 2551-2553) อย่างเป็นเอกภาพและมีประสิทธิภาพ โดยมีการติดตามประเมินผลอย่างต่อเนื่องและเป็นระบบ
6. นโยบายและยุทธศาสตร์การวิจัยของชาติ (พ.ศ. 2551-2553) เป็นพื้นฐานเชิงนโยบายที่เชื่อมโยงกับนโยบายและแนวทางการวิจัยของชาติระยะยาว ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนางานวิจัยที่มีคุณภาพ เพื่อการพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน
สรุปยุทธศาสตร์การวิจัยการวิจัยของชาติ (พ.ศ. 2551-2553) ในภาพรวม
1. ยุทธศาสตร์การวิจัยเพื่อสร้างความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจ เป็นยุทธศาสตร์การวิจัยที่มุ่งเน้นเพื่อนำไปสู่การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจให้สมดุลและยั่งยืน วิจัยและพัฒนาองค์ความรู้และภูมิปัญญาท้องถิ่นเพื่อเป็นพื้นฐานในการพัฒนาเศรษฐกิจชุมชนอย่างยั่งยืน วิจัยเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการผลิตทางการเกษตรซึ่งครอบคลุมการสร้างมูลค่าผลผลิตการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันและการพึ่งพาตนเองของสินค้าเกษตรและประมง นอกจากนี้ยังมุ่งเน้นการวิจัยเพื่อการพัฒนาประสิทธิภาพการผลิตทางอุตสาหกรรมการบริการ ซึ่งครอบคลุมถึงการท่องเที่ยว การพัฒนาด้านพลังงาน โลจิสติกส์ และเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร โดยคำนึงถึงบทบาทการแข่งขันของประเทศภายใต้ การเปลี่ยนแปลง ทั้งในระดับประเทศและระดับนานาชาติ รวมทั้งสัมพันธภาพกับประเทศเพื่อนบ้านและการพัฒนาเศรษฐกิจระหว่างประเทศ โดยดำเนินการบนพื้นฐานปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง
2. ยุทธศาสตร์การวิจัยเพื่อสร้างความเข้มแข็งทุนทางสังคม เป็นยุทธศาสตร์การวิจัยที่มุ่งเน้นเพื่อพัฒนากระบวนการเรียนรู้ การประยุกต์ใช้ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงและแนวทางทฤษฎีใหม่ การวิจัยเพื่อพัฒนาการปฏิรูปการศึกษา การวิจัยเพื่อพัฒนาแหล่งการเรียนรู้ องค์ความรู้ การแลกเปลี่ยนทางศิลปวัฒนธรรม ทั้งภายในประเทศ ระหว่างประเทศ ตลอดจนกับประเทศเพื่อนบ้านรวมถึงการต่อยอดภูมิปัญญา การส่งเสริมสุขภาพและการพัฒนาทักษะด้านกีฬา นอกจากนี้ ยังให้ความสำคัญในการวิจัยเพื่อส่งเสริมความเข้มแข็งของท้องถิ่น ทั้งด้านการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน ระบบสาธารณูปโภค สาธารณูปการ เทคโนโลยีสารสนเทศ และด้านการพัฒนาสังคม คุณภาพชีวิตของประชาชน การวิจัยเพื่อเสริมสร้างศักยภาพของชุมชนที่เน้นกระบวนการมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาความยากจน การพัฒนาประชาธิปไตยและกระบวนการประชาสังคม การพัฒนากฎหมายและการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี และการวิจัยเพื่อการรักษาความมั่นคงของรัฐ อันจะนำไปสู่ความสงบสุขในสังคมและพัฒนาที่ยั่งยืน
3. ยุทธศาสตร์การวิจัยเพื่อสร้างความเข้มแข็งทางวิทยาการและทรัพยากรบุคคล เป็นยุทธศาสตร์การวิจัยที่มุ่งเน้นสร้างความเข้มแข็งทางวิทยาการและทรัพยากรบุคคล อันเป็นพื้นฐานการสร้างศักยภาพและขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศโดยมุ่งนำวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ตลอดจนทางสังคมศาสตร์และวิทยาการต่างๆ มาใช้เป็นการพัฒนาและต่อยอดองค์ความรู้ และให้ความสำคัญในการใช้ประโยชน์จากภูมิปัญญาท้องถิ่นและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล นักวิจัย       นักบริหารการวิจัย และผู้ช่วยนักวิจัยให้กับประเทศ
4. ยุทธศาสตร์การวิจัยเพื่อสร้างความเข้มแข็งทางทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม เป็นยุทธศาสตร์การวิจัยที่มุ่งเน้นเพื่อพัฒนาองค์ความรู้และฐานข้อมูลความหลากหลายทางชีวภาพ ภูมิปัญญา ท้องถิ่น และการพัฒนาเพื่อการใช้ประโยชน์อย่างยั่งยืน การบริหารจัดการและใช้ประโยชน์ทรัพยากร ธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมโดยชุมชนท้องถิ่นมีส่วนร่วม การวิจัยเพื่อสร้างจิตสำนึกและเผยแพร่ความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับศักภาพของทรัพยากรท้องถิ่นและการใช้ทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม การพัฒนาระบบฐานข้อมูลและระบบการพยากรณ์เตือนภัยสถานการณ์ทางธรรมชาติ รวมทั้งการวิจัยเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการบริหารจัดการด้านสิ่งแวดล้อม และการวิจัยเพื่อแก้ไขปัญหาการกีดกันทางการค้าจากการใช้มาตรการทางสิ่งแวดล้อม อันจะนำไปสู่การพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน
5. ยุทธศาสตร์การบริหารจัดการที่มีเอกภาพและมีประสิทธิภาพ เป็นยุทธศาสตร์ที่มุ่งเน้นการบริหารจัดการความรู้ ผลงานวิจัย ทรัพยากร และภูมิปัญญาของประเทศสู่การใช้ประโยชน์ด้วยยุทธวิธีที่เหมาะสม วิจัยเพื่อสร้างองค์ความรู้และต่อยอดภูมิปัญญาของประเทศเพื่อพัฒนาสู่การใช้ประโยชน์เชิงพาณิชย์และสาธารณะ ตลอดจนเสริมสร้างศักยภาพการวิจัยของประเทศ โดยการพัฒนาระบบบริหารงานวิจัยของประเทศ การบริการจัดการความรู้ ผลงานวิจัย ทรัพยากร และภูมิปัญญาของประเทศสู่การใช้ประโยชน์ การพัฒนาระบบการคุ้มครองสิทธิประโยชน์และทรัพย์สินทางปัญญาของคนไทย ทั้งในและนอกประเทศ และผลักดันสู่การนำทรัพย์สินทางปัญญาไปใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์ การพัฒนาฐานข้อมูลและดัชนีด้านการวิจัยที่เหมาะสมแก่การพัฒนาประเทศ ตลอดจนการวิเคราะห์และประเมินผลเพื่อการพัฒนาศักยภาพและความสามารถของการวิจัยของประเทศที่มีประสิทธิภาพ
จากนโยบายดังกลาวจะเห็นวา การวิจัยและพัฒนา เปนยุทธศาสตรที่สําคัญยิ่งตอการพัฒนาการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ ซึ่งจะใชเปนเครื่องชี้นําในการกําหนดนโยบายและแนวทาง การจัด การศึกษา รวมทั้งการพัฒนาดานตาง ๆ ของหนวยงานทางการศึกษา ทั้งนี้เนื่องจากการวิจัยและการพัฒนา เปนกระบวนการที่อาศัยระเบียบวิธีการทางวิทยาศาสตรมาชวยในการศึกษาคนควาหาขอเท็จจริง การที่จะใหการวิจัยและพัฒนาเปนเครื่องมือในการชี้นําการพัฒนาใหบรรลุผลตามความมุงหมายดังกลาวไดนั้น จําเปนตองอาศัยการกําหนดทิศทางและนโยบายของการวิจัยใหชัดเจนสอดคลองกับแผนนโยบายของรัฐบาล / สถานศึกษา ใหเปนไปอยางมีระบบ แบบแผนและมีทิศทางเดียวกัน จะเห็นวาการวิจัยและพัฒนาเปนทั้งยุทธศาสตรและยุทธวิธีที่จะพัฒนางานของกระทรวงศึกษาธิการและสถานศึกษาทุกระดับใหเจริญกาวหนา แผนพัฒนาการศึกษาฉบับที่ 10พุทธศักราช 2550 – 2554 จึงไดมีการกําหนดนโยบายและแนวทางการวิจัยการศึกษา เพื่อสงเสริมใหมีการทําและการใชงานวิจัยอยางมีประสิทธิภาพ

การวิจัยสถาบัน

การวิจัยสถาบันเป็นรูปแบบของการวิจัยทางการศึกษาอีกรูปแบบหนึ่งที่บริหารการศึกษาควรนำไปใช้ในการบริหารหน่วยงาน ซึ่งปัจจุบันมีการนำการวิจัยสถาบันไปใช้ในระดับอุดมศึกษา แต่ในระดับต่ำกว่าอุดมศึกษา มีการนำไปใช้ไม่ชัดเจน มีการดำเนินการอย่างแยกส่วน ขาดความเชื่อมโยง และต่อเนื่อง ทำให้ขาดข้อมูลสารสนเทศเพื่อนำไปใช้ในการกำหนดนโยบาย การวางแผน การจัดทำโครงการ การพัฒนางานอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้วิจัยจึงจะกล่าวถึงความหมายและประโยชน์ทั้งการวิจัยทางการศึกษาและการวิจัยสถาบัน ดังนี้

ความหมายของการวิจัย
การวิจัย เป็นการค้นคว้าที่กระทำซ้ำแล้วซ้าอีก ซึ่งตรงกับคำในภาษาอังกฤษ ว่า research และได้มีผู้ให้ความหมายไว้หลายท่านดังนี้
การวิจัยหมายถึง กระบวนการเสาะแสวงหาความรู้ใหม่ ๆ หรือ กระบวนการเสาะแสวงหาความรู้เพื่อตอบตอบปัญหาอย่างเป็นระบบ เชื่อถือได้ เพื่อให้ได้มาซึ่งจ้อมูลหรือหลักการบางอย่างที่เป็นองค์ความรู้ หรือข้อเท็จจริง หรือสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ ข้อสรุป ข้อเท็จจริง คำอธิบาย ทฤษฎี หรือนำไปใช้ในการแก้ปัญหา โดยมีลักษณะ เป็นการแสวงหาข้อเท็จจริงด้วยความระมัดระวัง และมีความอดทน เป็นการแสวงหาข้อเท็จจริงอย่างเป็นกระบวนการที่มีระบบ แบบแผน มีจุดประสงค์ที่แน่นอนชัดเจน มีการค้นคว้าอย่างรอบคอบ ไม่ลำเอียง มีหลักการและเหตุผล ตลอดจนมีการบันทึกและรายงานออกมาอย่างระมัดระวัง (พจนานุกรม, 2545:1072 ; วรัญญา ภัทรสุข, 2545 :1; บุญชม ศรีสะอาด, 2545 : 11, สุชาติ โสมประยูร, 2546: 8; บุญเรียง ขจรศิลป์, 2543:5)
กล่าวโดสรุป การวิจัย หมายถึง กระบวนการในการศึกษาค้นคว้าหาความรู้ ความจริง อย่างเป็นระบบ มีจุดประสงค์ที่ชัดเจน มีการค้นคว้าอย่างรอบคอบไม่ลำเอียง เพื่อนำความรู้ความจริงนั้นไปใช้ในการแก้ไข ป้องกัน พัฒนา ปัญหาที่อาจจะเกิดขึ้น

ความหมายการวิจัยสถาบัน
การวิจัยสถาบัน (Institutional Research) หมายถึง การวิจัยที่มีเป้าหมายต่างไปจากการวิจัยพื้นฐานทั่วไป โดยมุงจะศึกษาปญหาที่เกี่ยวของโดยตรงของแตละสถาบันเพื่อนําขอคนพบตาง ๆ ไปประยุกตใชประกอบการวางแผน การกําหนดนโยบาย รวมทั้งการตัดสินใจ แกปญหาที่อาจจะเกิดขึ้นใน แตละสถาบันโดยเฉพาะหรืออีกนัยหนึ่งการวิจัยสถาบันคือการศึกษาและวิเคราะหเกี่ยวกับการดําเนินงาน สภาพแวดลอม และกระบวนการของสถาบันอุดมศึกษา เปนกระบวนการแสวงหาคําตอบเพื่อการพัฒนางาน การวิจัยสถาบันเป็นการวิจัยที่มีเป้าหมายเฉพาะเพื่อจัดหาข้อมูล ข้อค้นพบของสถาบัน ให้ผู้บริหารได้นําผลการวิจัยไปใช้แก้ปัญหาของสถาบันหรือเพื่อนําไปใช้พิจารณาประกอบการตัดสินใจในการดําเนินงานและพัฒนาสถาบัน การวิจัยสถาบันเป็นการเตรียมฐาน ข้อมูล เพื่อช่วยให้ผู้บริหารสถาบันใช้ในการตัดสินใจและวางแผนการดําเนินงาน เพื่อให้สถาบันรู้ศักยภาพ และจุดแข็งจุดอ่อนของตนเอง หรือองคกรนั้นบางคนจึงเรียก Operational Research หรือ Administrative Research จากความหมายนี้อาจกลาวไดวาการวิจัยสถาบันก็คือการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) ที่ทําขึ้นเฉพาะภายในสถาบันหรือการวิจัยเชิงปฏิบัติการก็เปนสวนหนึ่งของการวิจัยสถาบันไดเชนกัน (ประอร สุนทรวิภาต, อ้างถึงใน <http://library.rtna.ac.th/web/ RTNA_Journal/>  y.4c.3/ 05.pdf; http://www.ubu.ac.th/~kcubu/cont/project/instresearch; <http://www.vet.cmu.ac.th/ webmed/>work/research/document/7U0LDYWN.pdf ; เยาวดี วิบูลย์ศรี, 2536 : 204 ; วีระกุล ชายผา; สุพัตรา ครองยุทธ และคนอื่นๆ, 2540 ; Saupe, Joe L. 1981 : 1)
โดยสรุป การวิจัยสถาบันหมายถึง การค้นหาความจริงด้วยวิธีการที่เป็นระบบเกี่ยวกับการปฏิบัติ งาน หรือผลการปฏิบัติงานตามภารกิจของหน่วยงาน องค์กรสถาบัน เพื่อนำข้อมูลที่ได้ไปการกำหนดนโยบาย วางแผน ตัดสินใจในการแก้ปัญหา หรือพัฒนาปรับปรุงการปฏิบัติงานของหน่วยงานต่อไป



ประวัติและความเป็นมาของการวิจัยสถาบัน
ผู้ที่จุดประกายการวิจัยสถาบันคือ Professor W.H. Cowley แห่ง Stanford University ที่ได้รับแนวความคิดจากข้อค้นพบของ Yale University ในค.ศ. 1701 และในค.ศ. 1820 ได้นำแนวคิดนี้เสนอต่อที่ประชุมเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของคณะกรรมการที่ Harvard University ซึ่งได้รับการยอมรับกันเป็นอย่างดี จึงก่อให้เกิดมีการวิจัยในขั้นพื้นฐานในสถาบัน เพื่อการติดตามผลการดำเนินงานในระยะสั้นๆ โดยคณะผู้วิจัยเป็นผู้ที่อยู่ในสถาบันเดียวกันนั้น จึงเรียกว่าวิจัยตนเอง         ( self study )และได้มีการทำวิจัยในลักษณะนี้อย่างแพร่หลาย และได้มีการจัดตั้ง สมาคมการวิจัยสถาบัน(Institutional Research Association ) ขึ้นเป็นครั้งแรกเมื่อ ค.ศ. 1974 สำหรับประเทศไทยได้มีการจัดตั้ง “สถาบันวิจัย” ขึ้นเป็นครั้งแรกที่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยเมื่อ พ.ศ. 2541 โดยมีหน้าที่ 3 ประการคือ
1. รวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการวางแผนพัฒนาและการบริหารมหาวิทยาลัย
2. ทำการวิจัยตามความต้องการของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และการทำวิจัยอื่นๆ ที่เป็นไปตามภาระหน้าที่ประจำปกติ
3. ทำการเผยแพร่ข้อมูลในรูปแบบต่างๆ (เยาวดี วิบูลย์ศรี, 2543)
ปจจุบันประเทศไทยไดมีการจัดตั้งสมาคมวิจัยสถาบันขึ้นแลวเมื่อ 12 กรกฎาคม 2543โดยมีศาสตราจารย ดร.วิจิตร ศรีสอ าน เปนนายกสมาคมและผูริเริ่มการจัดตั้ง ในนามสมาคมวิจัยสถาบันและพัฒนาอุดมศึกษา (Association of Institutional Research and Higher Education Development)และไดกลาวถึงที่มาและความสําคัญในคํานําของการจัดตั้งสมาคมไววา “วิจัยสถาบันเปนคําเฉพาะ หมายถึงการวิจัยรูปแบบหนึ่งที่จัดทําในองคกร เพื่อศึกษาตัวเองใหเขาใจตัวเองอยางดีที่สุด ซึ่งจะทําใหไดขอมูลและสารสนเทศสําหรับการกําหนดนโยบายการวางแผนและการบริหารองคกรวิจัยสถาบันในมหาวิทยาลัยไดดําเนินการอยางตอเนื่องมาเปนเวลาไมนอยกวา 25 ป กอใหเกิดผลงานและบุคลากรดานวิจัยสถาบันจํานวนมาก จึงมีแนวคิดที่ตองการใหมีการจัดตั้งสมาคมวิจัยสถาบันและพัฒนาอุ ดมศึกษา เพื่อเปนศูนยกลางของนักวิจัยสถาบัน นักวิชาการ และผูบริหารการศึกษาไดพบปะแลกเปลี่ยนความคิดใหม ๆ อันนําไปสูประโยชนในทางวิชาการและวิชาชีพการสงเสริมการจัดทําวิจัยสถาบันและเผยแพรผลงานรวมทั้งการใหบริการวิชาการทางดานการวิจัยสถาบันดานนโยบายและแผน และการประกันคุณภาพการศึกษาระดับอุดมศึกษา โดยมีเปาหมายสูงสุด คือ การศึกษาระดับอุดมศึกษาของชาติ โดยรวมกาวหนาและพัฒนาไปอยางมีคุณภาพและประสิทธิภาพ สามารถแกปญหาและสนองตอบตอความตองการของสังคมและประเทศชาติได” (ประอร สุนทรวิภาต,2551 อ้างถึงใน <http://library.rtna.ac.th/web/ RTNA_Journal/> y.4c.3/05.pdf)
จะเห็นว่าการบริหารในระดับอุดมศึกษาให้ความสำคัญกับการวิจัยสถาบันมากกว่าการบริหารในระดับต่ำกว่าระดับอุดมศึกษา แต่ปัจจุบันการวิจัยสถาบันเริ่มนำมาใช้ในระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน
บทบาทและความสำคัญของวิจัยสถาบัน
วิจัยสถาบันเป็นวิจัยที่อาจพบว่ามีขั้นตอนการนำเสนอโครงร่างอย่างรวดเร็ว ซึ่งแตกต่างไปจากงานวิจัยที่สร้างองค์ความรู้ใหม่ ผู้วิจัยอาจทำเพียงคนเดียวหรือเป็นทีมคณะวิจัยก็ได้ ในช่วงระยะ เวลาสั้นๆ (อาจจะไม่เกิน 4-6 เดือน) เพราะต้องการผลการศึกษาและวิเคราะห์อย่างรวดเร็ว เพื่อให้ทันต่อความต้องการสารสนเทศในแต่ละเรื่อง ดังนั้นบทบาทและความสำคัญของงานวิจัยสถาบันจึงสามารถแยกเป็นประเด็นเป็นข้อๆ ได้ดังต่อไปนี้
1. เพื่อให้เกิดฐานข้อมูลที่มีประสิทธิภาพครบถ้วนและมีส่วนสำคัญของการประกันคุณภาพภายในเพื่อรองรับการประเมินภายนอก (สำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา : องค์การมหาชน)
2. เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการตรวจสอบว่า สถาบันได้ดำเนินการตามบทบาท พันธกิจ นโยบาย ภาระหน้าที่หรือไม่ อย่างไร
3. เพื่อให้ได้ข้อค้นพบแล้วนำมาวางแผนเพื่อการพัฒนา กำหนดเป็นนโยบายและการตัดสินใจ
4. เพื่อใช้เป็นกลไกในการพัฒนา ปรับปรุงตนเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง
5. เพื่อให้สถาบันรู้ศักยภาพและจุดแข็ง จุดอ่อนของตนเอง ตลอดจนชี้ให้เห็นผลลัพธ์/ผลกระทบของงานด้านต่างๆ
6. เพื่อให้ได้สารสนเทศที่หลากหลายและน่าเชื่อถือ นำไปสู่ความเป็นเลิศให้กับสถาบันและเป็นประโยชน์สำหรับการพัฒนาสถาบัน
7. การวิจัยสถาบันเป็นกระบวนการสร้างระบบงานบริหารและวัฒนธรรมองค์กรที่เน้น     การตรวจสอบตนเองและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง( continuous self improvement)
8. การวิจัยสถาบันเป็นเครื่องมือบริหารที่สนับสนุนการตัดสินใจ(decision making) และการบริหารการศึกษา (educational management)
9. การวิจัยสถาบันเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กรที่เรียกว่า organization development
(ขนิษฐา ชัยรัตนาวรรณ์,2551 อ้างถึงใน http://blog.spu.ac.th/research/2008/03/05/entry-1)
จะเห็นได้ว่าบทบาทและความสำคัญของการวิจัยสถาบันนั้นใช้ระยะเวลาในการดำเนินการสั้น ๆ แต่สามารถนำไปใช้ประโยชน์ต่อสถาบันได้อย่างหลากหลายทั้งทำให้เกิดฐานข้อมูลที่มีประสิทธิภาพ สามารถนำไปกำหนดนโยบาย การตัดสินใจ รพัฒนา ประเมินศักยภาพของการทำงาน นอกจากนั้นยังเป็นข้อมูลในการพัฒนาองค์กรสู่ความเป็นเลิศ เป็นเครื่องมือตรวจสอบและบริหารงาน และเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์การ

วัตถุประสงค์ของการวิจัยสถาบัน
วัตถุประสงค์ของการวิจัยสถาบัน โดยทั่วไปสรุปได้ 4 ประการ คือ
1. วิจัยเพื่อแก้ไขปัญหา เมื่อสถาบันมีปัญหาหรือมีอุปสรรค จำเป็นต้องมีการวิจัย เพื่อเป็นข้อมูลในการตัดสินใจ เพื่อติดตามและปรับเปลี่ยนการดำเนินงานของสถาบัน เช่น ปัญหานักเรียนที่ ออกกลางคัน ปัญหานักศึกษาเข้าศึกษาในสถาบันน้อย เป็นต้น
2. วิจัยเพื่อการตัดสินใจ ในกรณีที่ไม่มีปัญหา แต่ต้องการตัดสินใจในบางเรื่อง เช่น การเปิดหลักสูตรใหม่ การขยายห้องเรียน เป็นต้น
3. วิจัยเพื่อวางแผนอนาคต เพื่อเตรียมความพร้อมในการจัดการศึกษาได้อย่างเหมาะสม เช่น การศึกษาแนวโน้มทางเศรษฐกิจ แนวโน้มทางสังคม แนวโน้มของคู่แข่ง แนวโน้มของนักเรียน และแนวโน้มของสภาพแวดล้อม เป็นต้น
4. วิจัยเพื่อการประกันคุณภาพการศึกษา เป็นเรื่องที่สถาบันต้องให้ความสำคัญและคำนึงถึง เพราะสถาบันจะคงอยู่ได้ด้วยคุณภาพและความเป็นเลิศ ปัจจุบันมีสำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา (สมศ.) ซึ่งจะดำเนินการในเรื่องการประเมินคุณภาพของมหาวิทยาลัย อย่างน้อย 5 ปี ต่อ 1 ครั้ง สถาบันจึงต้องมีการประเมินคุณภาพภายในของตนเอง โดยการทำวิจัยสถาบันควบคู่ไปกับเรื่องอื่นๆด้วย (ภัทรพรรณ เล้านิรามัย,2551)
จะเห็นได้ว่าการวิจัยสถาบันมีวัตถุประสงค์ 4 ประการสำคัญคือ เพื่อการแก้ปัญหา เพื่อประกอบ การตัดสินใจ เพื่อการวางแผน และเพื่อการประกันคุณภาพการศึกษา

หน้าที่ของการวิจัยสถาบัน
พัฒนาสถาบัน (Institutional studies)
การวิเคราะห์การบริหาร
การจัดการสารสนเทศเพื่อการบริหาร
การพัฒนานโยบายและการนำไปปฏิบัติ
การดำเนินงานในหน่วยงานและสถาบัน (Workplace research)
(สมหวัง พิธิยานุวัฒน์, 2546 อ้างถึงใน kucitypic.kasetsart.org/kucityroot/qaku/ W_QA/SSR/26-27/QA2.doc)
การวิจัยสถาบันจึงเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการและการประกันคุณภาพนั่นเอง



แนวคิดเกี่ยวกับการวิจัยสถาบัน
ธรรมชาติของการวิจัยสถาบันควรมีแนวความคิดหรือปรัชญาในการวิจัยดังนี้
1. เป็นการทำวิจัยในหน่วยงาน สถาบัน หรือองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะซึ่งแตกต่างจากการวิจัยทั่วไป
2. เป็นการทำวิจัยตามขอบเขต ลักษณะ หน้าที่ หรือโครงสร้างของงานที่รับผิดชอบหรือปัญหาที่เกิดขึ้นในแต่ละองค์กรหรือสถาบันนั้นๆ
3. เป็นการทำวิจัยทั้งปัญหาเฉพาะหน้าที่หรือการที่จะวางนโยบายหรือแผนระยะยาวของสถาบัน
4. ผลงานการวิจัยสถาบัน จะต้องนำมาแก้ไขปัญหาหรือกำหนดนโยบายหรือพัฒนาองค์กรหรือสถาบันนั้นๆเท่านั้น แต่อาจนำไปเป็นแนวทางในการวิจัยสถาบันอื่นๆ ได้
5. คณะผู้วิจัยเป็นนักวิจัย หรือ นักวิชาการ ที่สังกัดอยู่ภายในหน่วยงานหรือสถาบันนั้นๆ (เว้นแต่จะมีที่ปรึกษาจากภายนอกร่วมด้วยก็ได้)
6. คณะวิจัยควรเป็นนักวิจัยทางด้านสังคมศาสตร์ จิตวิทยา นักสถิติการศึกษา สังคมวิทยามนุษยศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ กฎหมาย หรือ การปกครองเป็นต้น
7. แนวคิดหรือเป้าหมายหลักของการวิจัยสถาบันก็คือ เพื่อให้บริหารนำข้อมูลหรือข้อค้นพบต่างๆ จากการวิจัยไป ใช้ประกอบในการแก้ปัญหา กำหนดนโยบายพัฒนาสถาบัน หรือตัดสินใจในภาวะการณ์ที่คับขัน เป็นต้นhttp://www2.psu.ac.th/planning/webvijai/document/Vijai.htm)
จะเห็นได้ว่าแนวคิดของการวิจัยสถาบันนั้นมีความแตกต่างจากการวิจัยทั่วไป เพราะเป็นการทำวิจัยในสถาบันนั้น ๆ เพื่อการวางแผนของสถาบันทั้งระยะยาวและระยะสั้น บุคลากรในการทำวิจัย เป็นบุคลากรในสถาบันนั้น ๆ นอกจากนั้นการวิจัยสถาบันยังเป็นการทำเพื่อประกอบการแก้ปัญหาของสถาบัน

ขอบเขตของการวิจัยสถาบัน
ศูนย์วิจัยและพัฒนาระบบบริหารงานอุดมศึกษาแห่งชาติของสหรัฐอเมริกา ( National Center for Higher Education Management System (NCHEMS) อ้างถึงใน http://www2.psu.ac.th/ planning/webvijai/document/Vijai.htm) ได้ให้แนวคิดในการทำวิจัยสถาบันเกี่ยวข้อมูลที่จำเป็นสำหรับผู้บริหารในสถาบันไว้ใน 5 องค์ประกอบคือ
1. โครงการวิจัยสถาบันด้านนิสิต/นักศึกษา (student)
 ข้อมูลด้านนิสิต/นักศึกษา ถือว่าเป็นข้อมูลที่สำคัญในการบริหารและการตัดสินใจเพราะถ้าสถาบันอุดมศึกษาไม่มีนิสิต/นักศึกษาสถาบันนั้นก็อยู่ไม่ได้ ฉะนั้น สถาบันก็ต้องให้ความสำคัญต่อนิสิต/นักศึกษาในด้าน
1.1 ข้อมูลพื้นฐานหรือภูมิหลัง
1.2 ข้อมูลการเข้าเรียน,การลาออก
1.3 ความคาดหวังของนิสิต/นักศึกษา
1.4 ความพึงพอใจ/ทัศนคติที่มีต่อสถาบันหรือรูปแบบการเรียนการสอน หรือความต้องการของหน่วยงานที่ใช้บัณฑิตเป็นต้น
2. โครงการวิจัยสถาบันด้านบุคลากร ( staff)
ในแต่ละสถาบันบุคลากรนั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ายิ่ง โดยเฉพาะในอุดมศึกษาจำเป็น ต้องมีคุณภาพและศักยภาพสูง เพื่อผลิตบัณฑิตและให้เป็นเลิศทางวิชาการ จึงควรทำวิจัยในด้าน
2.1 ข้อมูล จำนวนคณาจารย์ คุณวุฒิ ความเชี่ยวชาญทางวิชาการ การวิจัยความถนัดหรือความสนใจ หรือการคาดคะเนความสูญเสียอาจารย์เนื่องจากการเกษียณอายุหรือสมองไหล
2.2 ข้อมูลสภาพความเป็นอยู่ สภาพทางเศรษฐกิจและสังคม
2.3 ข้อมูลความต้องการด้านการพัฒนาความรู้ ความก้าวหน้า
2.4 ข้อมูลด้านค่าตอบแทน เงินเดือน ค่าจ้างและสวัสดิการอื่นๆ
2.5 ข้อมูลด้านขวัญและกำลังใจ ความจงรักภักดีต่อสถาบัน
3. โครงการวิจัยสถาบันด้านหลักสูตร/โปรแกรมการศึกษา ( program )
หลักสูตรแต่ละวิชานับมีความสำคัญมากต่อการเรียน การสอน บางสถาบันอุดมศึกษาไม่มีการนิยมการเปลี่ยนแปลง ทำให้หลักสูตรล้าสมัย ดังนั้น จึงควรทำวิจัยเพื่อหาข้อมูลมาปรับปรุงหลักสูตรการเรียน การสอนให้ทันสมัยในยุคโลกาภิวัฒน์ เช่น
3.1 ข้อมูลหลักสูตรและเนื้อหาของหลักสูตรรวมทั้งความเหมาะสมของหลักสูตรในปัจจุบันและข้อมูลแนวโน้มที่จะเปิดหลักสูตรเพิ่มในอนาคต
3.2 ข้อมูลจำนวนสถิติที่ลงทะเบียนในแต่ละโปรแกรม จำนวนผู้ลงทะเบียนและจำนวนที่สำเร็จการศึกษา จำนวนห้องเรียน จำนวนชั่วโมงการทำงานของอาจารย์ต่อสัปดาห์และภาระงาน
3.3 ข้อมูลความพอใจ ทัศนคติ และความต้องการ รวมทั้งปัญหาอุปสรรคในการเรียนแต่ละโปรแกรม
3.4 ข้อมูลกิจการเสริมหลักสูตร
3.5 ข้อมูลทิศทางในการพัฒนา/ผลิตบัณฑิต/รูปแบบการผลิตบัณฑิต ฯลฯ
4. โครงการวิจัยด้านการเงิน/งบประมาณ (finance)
เงินเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน จึงควรมีข้อมูลในด้านนี้ไว้ เพื่อใช้ในการตัดสินใจว่าจะขยายหรือคงไว้ หรือยุบเลิก หรือเปลี่ยนแปลงจึงควรทำวิจัยในด้าน
4.1 ศึกษาวิเคราะห์งบประมาณค่าใช้จ่ายในอดีต-ปัจจุบัน
4.2 แหล่งเงินทุน/รายได้/การหาทุน/รายจ่าย
4.3 การคาดคะเนงบประมาณ
4.4 วิธีการบริหารและดำเนินด้านงบประมาณ งบดุล งบลงทุนและค่าใช้จ่ายของนิสิต/นักศึกษา (unit cost)
5. โครงการวิจัยสถาบันด้านอาคารสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวก (facility)
 ปัจจุบันอาคารและสถานที่นับว่ามีความสำคัญ เพราะเป็นสิ่งอำนวยความสะดวกในการเรียน การสอน ดังนั้น อาคาร สถานที่และอุปกรณ์การศึกษาทั้ง 3 ประเภทจึงควรทำวิจัยว่ามีครบถ้วนพอเพียงหรือใช้ไม่คุ้ม เช่นการใช้ที่ดิน ประโยชน์ของห้องเรียนหรือพื้นที่ต่างๆ ในแต่ละอาคาร รวมทั้งสถานที่ตั้งและสภาพสิ่งแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกสถาบัน
อนึ่ง สภาพปัจจุบันสถาบันอุดมศึกษา มีภารกิจที่เพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม อาทิบุคลากรเพิ่มขึ้น เปิดสาขาเพิ่มขึ้น ขอบข่ายของข้อมูลที่สถาบันต้องเตรียมการเพื่อวางแผนจะต้องมีจำนวนเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นจึงต้องเกี่ยวข้องกับตัวแปรอื่นอีก เช่น
5.1 ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
5.2 การบริหารจัดการ
5.3 การวิจัยและผลิตผลงานทางวิชาการ
5.4 การบริการทางวิชาการแก่ชุมชน
5.5 การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม
จากการศึกษาขอบเขตของการวิจัยสถาบันจะพบว่าในการทำวิจัยสถาบันจะทำในสถาบัน อุดมศึกษา ในด้านต่าง ๆ
การวิจัยสถาบันควรทำในหัวข้อที่เกี่ยวกับสภาพต่อไปนี้ คือ (กองแผนงาน. 2541  :  8-10)
1. การศึกษาวิจัยเกี่ยวกับนักศึกษาทั้งหมด ในสถานภาพต่างๆ กัน (student studies) ลักษณะของนักศึกษาที่ควรวิจัย
1.1  ลักษณะของความเห็นส่วนตัว
1.2  ในแง่จิตวิทยา ทัศนคติ การเรียน วิชาการ การวางแผนในวิชาชีพ
1.3   ปัญหาส่วนตัวนักศึกษา เช่น การเงิน การเลือกรายวิชา การเลือกสาขา และวิชาเอก ความสนใจเกี่ยวกับครู ความสนใจเกี่ยวกับสังคมแวดล้อม
1.4  นักศึกษาปีที่ 1 นักศึกษาใกล้จบ
1.5  กิจกรรมนักศึกษาและสภาพแวดล้อม
2. ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับคณาจารย์ (faculty  studies)  ศึกษาเกี่ยวกับความคิดเห็นและทัศนคติของอาจารย์ ความก้าวหน้าทางวิชาการ เช่น การขอกำหนดตำแหน่ง การวิจัยของอาจารย์ การสอนและการบรรยายในห้องเรียน การเขียน ลักษณะกิจกรรม การเกาะกลุ่ม สิทธิ์หน้าที่และความรับผิดชอบ
2.1   ศึกษาสภาพปัจจุบัน คุณวุฒิและประสบการณ์ แนวความคิดใหม่ๆ ที่คณาจารย์ประสงค์จะทำประโยชน์ให้กับสถาบัน
2.2  บรรยากาศในการทำงาน การบริการที่สถาบันให้กับอาจารย์ในแง่ของสวัสดิการและความมั่นคงในงานอาชีพ
2.3 ขวัญกำลังใจของอาจารย์ (saculty  morale)
2.4  เงินเดือน ค่าจ้าง
3. การศึกษาหลักสูตรและการพัฒนาหลักสูตร (curriculum research & curriculum
development) หลักสูตรเปรียบเสมือน Design ของการเรียนการสอนมหาวิทยาลัยนั้นได้ชื่อว่าเป็นศูนย์กลางหรือตัวกลาง (agent) ในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบต่างๆ ดังนั้น หลักสูตรที่มหาวิทยาลัยใช้จึงจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาให้เหมาะสมเข้ากับสภาพสังคมและความต้องการของผู้เรียน เช่น ถ้ารู้ว่ามีคติที่ว่าจบวิชาโบราณคดีสาขาต่างๆ ออกไปแล้วหางานทำไม่ได้ปีแล้วปีเล่า สถาบันจึงจำเป็นต้องพัฒนาเปลี่ยนแปลงหลักสูตร เป็นต้น หรือมหาวิทยาลัยมีนโยบายที่จะ “บริการชุมชน” หรือ service to the community ให้สมภาคภูมิ ซึ่งหน่วยวิจัยสถาบันจะต้องศึกษา วิจัยและวางแผนซึ่งอาจจะออกมาในรูปของการเปิดเรียนภาคค่ำ เปิดสอนปริญญาโท โดยกำหนดภาคฤดูร้อน 4-5 ภาคเรียน แก่ครู-ผู้บริหารการศึกษาในท้องถิ่นชนบทห่างไกล การเปิดสอนสาขาวิชาหลักสูตรระยะสั้นทางการศึกษาผู้ใหญ่ หรือการศึกษาต่อเนื่อง โดยใช้นโยบายเปิดประตู (open-door  policy)  การจัดฝึกอบรมสัมมนา ในระยะสั้น ตามความต้องการและความจำเป็น ใช้บริเวณอาคารและอุปกรณ์ในมหาวิทยาลัย เป็นศูนย์กลางเพื่อแลกเปลี่ยนศิลปวัฒนธรรมของชาติ ของสังคม และชุมชน ฯลฯ
4. วิเคราะห์การเงิน (financial analysis)  สถาบันอุดมศึกษาจะดำเนินการต่อไปไม่ได้ ถ้าหากสถานะทางการเงินไม่มั่นคง มหาวิทยาลัยของรัฐก็อาจได้รับเงินจัดสรรงบประมาณแผ่นดิน ในขณะที่สถาบันอุดมศึกษาเอกชน มีรายได้แต่เพียงการเก็บเงินค่า   เล่าเรียนจากนักศึกษา หรือการอุดหนุนจากองค์กรทางศาสนา หน่วยวิจัยสถาบันอาจศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับแหล่งเงิน ค่าใช้จ่ายของนักศึกษาต่อหัวการกระจายของเงินเดือนคณาจารย์ และเจ้าหน้าที่ การอุดหนุนทางสวัสดิการ การเพิ่มจำนวนอาจารย์ ผลกระทบในกรณีนักศึกษาลดจำนวนลง ค่าใช้จ่ายของห้องสมุด การวางแผนทางการเงินเพื่อการก่อสร้าง ค่าใช้จ่ายในการอำนวยความสะดวกต่างๆ
5. ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับประสิทธิผลทางด้านการเรียนการสอน เรื่องนี้มีความสำคัญมาก เพราะบรรยากาศในการเรียนการสอนนั้น จะฟ้องสภาพการบริหารภายในของสถาบัน ภาวะที่ทำให้ขวัญและกำลังใจ (morale) ของคณาจารย์ต่ำลง การไม่เปิดโอกาสให้คณาจารย์มีความสัมพันธ์ฉันมิตรต่อกัน (faculty relations)  ก็ย่อมเป็นผลเสียหายในอนาคตเพราะมีการบริหารงานระบบปิด (close  system) ดังตัวอย่างเกิดขึ้น ในหลายมหาวิทยาลัยทั้งที่เป็นของรัฐและของเอกชน การศึกษาวิจัยในเรื่องการพัฒนาคณาจารย์มีความสำคัญไม่น้อย เป็นการกระตุ้นส่งเสริมให้อาจารย์ได้ตื่นตัวและปรับปรุงตัวเองทาง
ด้านการเรียนการสอนอยู่เสมอ ทำให้มีผลกระทบไปสู่นักศึกษาในทางที่ดี
6. การศึกษาวิจัย และการบริการอื่นๆ ที่หน่วยวิจัยสถาบันควรทำ เช่น การใช้อาคารเรียน ความต้องการอุปกรณ์เครื่องใช้ต่างๆ ที่จำเป็น  ความต้องการทางบุคลากร สาขาวิชาการและทางฝ่ายบริหาร การทำนายจำนวนนักศึกษาล่วงหน้า การวางโครงการระยะสั้น ระยะยาว การประเมินผลการเรียนการสอนประจำภาคเรียน การสำรวจทัศนคติและความคิดเห็นของอาจารย์ที่มีต่อสถาบัน จากรายละเอียดที่กล่าวมาข้างต้นสามารถสรุปความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องที่วิจัยและสาขาวิชาการที่เกี่ยวข้องได้ดังตาราง

ตารางที่ 1  ความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องที่วิจัยและสาขาวิชาการที่เกี่ยวข้อง


ข้อ เรื่องวิจัย สาขาที่เป็นประโยชน์ต่อการวิจัย  
1. เรื่องทั่วไป สาขาสถิติ, สาขาวิจัยสังคม, สาขาวิจัยการศึกษา  
2. วัตถุประสงค์/ปณิธานสถาบันอุดมศึกษา สาขาปรัชญา, ปรัชญาการศึกษา, หลักอุดมศึกษา  
3. การเงิน ค่าใช้จ่าย งบประมาณ สาขาเศรษฐศาสตร์, เศรษฐศาสตร์การศึกษา, เศรษฐศาสตร์การคลัง  
4. อาคารสถานที่การวางผังการใช้ สาขาสถาปัตยกรรมศาสตร์,
ภูมิสถาปัตยกรรมศาสตร์  
5. บุคลากร อาจารย์, ข้าราชการ, ลูกจ้าง สาขาสังคมวิทยา, จิตวิทยาสังคม  
6. นักศึกษาลักษณะนักศึกษา, พัฒนาการ สาขาสังคมวิทยา, จิตวิทยา, จิตวิทยาการศึกษา  
7. การเรียนการสอน หลักสูตร
วิธีสอน
วิธีการศึกษา ศึกษาศาสตร์
วิทยาการการสอน, สังคมวิทยา
จิตวิทยาการเรียนรู้, จิตวิทยาการศึกษา  
8. การบริหาร
โครงสร้าง
กระบวนการ
การประสานงาน สาขาบริหารอุดมศึกษา
สังคมวิทยา
รัฐศาสตร์
รัฐศาสนศาสตร์
ที่มา : กองแผนงาน. 2541  :  8-10
จากที่กล่าวมาข้างต้น สรุปได้ว่า การวิจัยสถาบันสามารถดำเนินการในส่วนที่เกี่ยวข้องกับ           การศึกษาวิจัยเกี่ยวกับนักศึกษาทั้งหมด ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับคณาจารย์ การศึกษาหลักสูตรและการพัฒนาหลักสูตร วิเคราะห์การเงิน ศึกษาวิจัยเกี่ยวกับประสิทธิผลทางด้านการเรียนการสอน การศึกษาวิจัย และการบริการอื่นๆ

การวิจัยเพื่อพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนในระดับอุดมศึกษา
สถาบันอุดมศึกษามีหน้าที่หลักสำคัญ คือ การสอน การวิจัย การบริการวิชาการ ชุมชน และทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม หน้าที่เหล่านี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด และมีส่วนส่งเสริมซึ่งกันและกัน อาจกล่าวได้ว่าการวิจัยเป็นแกนกลางในการพัฒนาหน้าที่ต่างๆ ของสถาบันอุดมศึกษา ในทศวรรษที่ผ่านมา สถาบันอุดมศึกษาเป็นจำนวนมากได้เน้นถึงการปรับปรุงด้านคุณภาพของการเรียนการสอนให้ดียิ่งขึ้น เพราะการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนเป็นการพัฒนาศักยภาพที่สำคัญสูงสุดประการหนึ่งของสถาบันอุดมศึกษา และความเป็นไปได้ของการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนก็อาศัยการวิจัยเป็นเครื่องมือหรือเป็นแกนนำประเภทของการวิจัยที่อาจนำมาใช้เพื่อพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนในระดับอุดมศึกษาได้แก่ (สมพงษ์  สุขีเกตุ.   2540  :  11)
1. การวิจัยพื้นฐาน (basic research) เป็นการวิจัยโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาต่างๆ เช่น ทางจิตวิทยา ทางสังคมศาสตร์ หรือทางวิทยาศาสตร์ การวิจัยประเภทนี้เป็นการวิจัยเพื่อพัฒนาความรู้เฉพาะด้าน ซึ่งคณาจารย์ในสถาบันอุดมศึกษาส่วนใหญ่เป็นผู้รับผิดชอบ
2. การวิจัยสถาบัน (institutional research) เป็นการวิจัยโดยหน่วยงานวิจัยของสถาบันอุดมศึกษา แต่ละแห่ง เพื่อประโยชน์ในการสร้างความเข้าใจและพัฒนากิจกรรมต่างๆ ของสถาบันซึ่งรูปแบบของการวิจัยอาจเป็นไปเพื่อประโยชน์ของหน่วยงานหรือสถาบันนั้นๆ เช่น การเป็นระบบคลังข้อมูล การใช้งบประมาณ และอาคารสถานที่
3. การวิเคราะห์นโยบาย (policy analysis) เป็นกระบวนการวิจัยที่ต้องการหาความสัมพันธ์และการประมวลน้ำหนักของข่าวสารต่างๆ เพื่อเลือกใช้เป็นกลยุทธ์ในการบริหารงานด้านนโยบายของสถาบันอุดมศึกษา ตัวอย่างเช่น การวิเคราะห์นโยบายของสถาบันในการสนับสนุนโปรแกรมทางการศึกษา
4. การวิจัยเชิงประเมิน (evalustive research)  เป็นการวิจัยที่จัดทำขึ้นเพื่อศึกษาถึงผลกระทบของการใช้กลยุทธ์ต่างๆ ที่พัฒนาจากการวิจัยในรูปแบบของการวิจัยพื้นฐาน การวิจัยสถาบันและการวิเคราะห์นโยบาย ตัวอย่างเช่น การประเมินผล การรับรองมาตรฐานทางวิชาการ หรือการทบทวนโครงการทางการศึกษาทั้งแบบในระบบและนอกระบบการศึกษา
 จะเห็นได้ว่าการวิจัยทั้ง 4 ประเภทที่กล่าวมาแล้วนี้มีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกันมาก ในอันที่จะนำมาใช้พัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนได้ทั้งนั้น ไม่เพียงแต่เท่านี้ นักการอุดมศึกษาส่วนใหญ่ยังได้ทำการวิเคราะห์ต่อไปอีกว่า การวิจัยประเภทใดที่สามารถนำมาใช้ได้อย่างมีศักยภาพมากที่สุด ในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน ผลการวิเคราะห์พบว่า การวิจัยสถาบันเป็นการวิจัยที่ประหยัดงบประมาณและเวลาโดยมีประสิทธิภาพมากกว่าการวิจัยประเภทอื่นๆ กล่าวคือ(สมพงษ์  สุขีเกตุ,  2540  :  13-17)
1. ธรรมชาติของการวิจัยพื้นฐานนั้นค่อนข้างกระจัดกระจายไปตามสาขาวิชาของผู้เชี่ยวชาญหรือคณาจารย์เฉพาะสาขา ภาพรวมของการวิจัยประเภทนี้จึงต้องอาศัยผู้รวบรวมและเวลาที่จะทำให้เด่นชัดขึ้น
2. การวิเคราะห์เชิงนโยบายมักมีแนวโน้มที่จะกระทำในรูปแบบของการวิจัยที่อาจสามารถปฏิบัติได้ในช่วงเวลาที่กำหนดในระยะสั้นๆ นอกจากนี้แล้วนักวิเคราะห์นโยบาย มักใช้รูปแบบการวิจัยในลักษณะการต่อรองมากกว่าจะเป็นการวิจัยที่แท้จริง เป็นต้นว่า หากมีทรัพยากรจำกัดภายใน 5 ปี มหาวิทยาลัยควรเน้นในการพัฒนากิจกรรมใดมากที่สุด
3. ส่วนการวิจัยเชิงประเมินนั้น ต้องอาศัยช่วงเวลาของกลุ่มวิเคราะห์ที่ยาวนานกว่าการวิจัยประเภทอื่นๆ เพราะลักษณะของการวิจัยต้องอาศัยผลย้อนกลับของสิ่งที่ปฏิบัติไปแล้ว
4. เมื่อพิจารณาถึงการวิจัยสถาบัน พบว่า การวิจัยสถาบันมีความเหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน โดยการเชื่อมโยงบุคลากรจากหน่วยงานของการวิจัยสถาบันและบุคลากรหรือนักวิจัยอีก 3 กลุ่ม (การวิจัยพื้นฐาน การวิเคราะห์เชิงนโยบายและการวิจัยเชิงประเมินผล) ให้มาประสานงานกันในการทำวิจัยเพื่อรวบรวมข่าวสารหรือข้อมูลที่จำเป็นให้กับหน่วยงานวิเคราะห์เชิงนโยบาย และทำการประเมินผลกของการเลือกนโยบาย กับจำแนกสหสาขา วิชาที่ต้องอาศัยการวิจัยพื้นฐานใหม่ๆ รวมทั้งประสานกับจุดที่ต้องการพัฒนาคุณภาพการเรียนของการสอนในสถาบันของตน ดังนั้นแกนนำก็ควรเป็นหน่วยงานวิจัยสถาบันที่จะมีบทบาทมากที่สุดในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนในสถาบันอุดมศึกษา
การเน้นคุณภาพการเรียนการสอนในระดับอุดมศึกษา โดยอาศัยการวิจัยสถาบันเป็นแกนนำในการพัฒนานั้น ควรมีการพิจารณาบทบาทของหน่วยงานการวิจัยสถาบันในด้านต่างๆ ดังนี้ คือ
1. บทบาทในการวิเคราะห์และขยายขอบเขตของการวิจัย เพื่อพัฒนาคุณภาพ การเรียนการสอน อาจทำในรูปแบบของสหวิชาการ โดยเชื่อมโยงความรู้พื้นฐานในสาขาวิชาการต่างๆ การกำหนดนโยบายการจัดการเรียนการสอน และการประเมินผลให้ครบกระบวนการพัฒนาการเรียนการสอน เช่น การพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน ในเชิงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เพื่อให้ผู้เรียนมีคุณภาพ สูงสุดทั้งในด้านความรู้ วิชาและทักษะในสาขาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี
2. บทบาทในการเป็นแหล่งจัดเตรียมข้อมูลข่าวสารที่จำเป็นต่อการพัฒนาการเรียนการสอนของสถาบันการศึกษาแต่ละแห่ง การเป็นคลังข้อมูลข่าวสารทางวิชาการสาขาต่างๆ มีความสำคัญยิ่งในปัจจุบัน ซึ่งเป็นยุคของข้อมูลและเทคโนโลยี หน่วยงานวิจัยสถาบันควรได้รวบรวมข่าวสารการวิจัยที่ทันสมัยเกี่ยวข้องกับกระบวนการเรียนการสอนในทุกด้านเท่าที่จะรวบรวมได้เพื่อให้เห็นภาพและแนวโน้มในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน ตลอดจนมีการสรุปผลการวิจัย เป็นข้อเสนอแนะให้ผู้บริหารในการจัดทำนโยบายและแผน การจัดการเรียนการสอน และผู้สอนที่ต้องการเพิ่มความรู้ความสามารถในสาขาที่ตนสอบอยู่ หรือ สาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งผู้ที่สนใจอื่นๆ
3. บทบาทในการเป็นแหล่งเครือข่ายข้อมูลทางการศึกษาให้บุคลากรหรือหน่วยงานทั้งภายในและภายนอกสถาบันมาใช้เพื่อค้นคว้าในด้านการศึกษา ปัจจุบันมีหลายหน่วยงานที่มีเครือข่ายประสานข่าวสารทั่วโลก เช่น ERIC ที่จัดทำเป็นคลังข้อมูลเพื่อบริการการค้นคว้าวิจัยเกี่ยวกับการศึกษาโดยตรง ทำให้การศึกษาเผยแพร่ความรู้เป็นไปอย่างกว้างขวางและสะดวก รวดเร็ว รวมทั้งมีการแลก เปลี่ยนผลงานวิจัยระหว่างสถาบันและประเทศทั่วโลก
4. บทบาทในการศึกษาค้นคว้า วิจัยด้านองค์ประกอบที่เกี่ยวกับสถาบัน เช่น บรรยากาศการเรียน การสอน โปรแกรมการศึกษา การบริหารงานวิชาการที่ส่งผลต่อการเรียนในด้านเจตคติ ความรู้ และพัฒนาการของผู้เรียนในด้านต่างๆ
5. บทบาทในการศึกษาค้นคว้า วิจัยด้านองค์ประกอบที่เกี่ยวกับผู้เรียนผู้สอน เช่น การบริหารงานบุคคล นโยบายทางวิชาการ ปริมาณงานของผู้สอน แหล่งอำนวยความรู้และความสะดวกแก่ผู้สอนรวมทั้งการส่งเสริมและพัฒนาบุคลากร
6. บทบาทในการเสนอแนะการประเมินผลทั้งผู้เรียนและผู้สอน การประเมินผลเป็นขั้นตอนสำคัญของการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน หน่วยงานวิจัยสถาบันอาจจัดทำในรูปของคลังรวบรวมแบบทดสอบมาตรฐานที่ประเมินผลทั้งด้านวิชาการและทักษะการนำความรู้ไปใช้ เพื่อผู้เรียนและผู้สอนจะได้นำผลการประเมินมาปรับปรุงพัฒนาการเรียนการสอนต่อไป
7. บทบาทในการศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับผลตอบแทนทางการศึกษาด้านตัวผู้เรียน และสังคมโดยส่วนรวม ทั้งในส่วนที่เป็นรูปธรรม เช่น เงิน ค่าตอบแทน และนามธรรม เช่น เกียรติยศ ชื่อเสียง ความพึงพอใจ การศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับผลตอบแทนทางการศึกษาเป็นสิ่งที่จำเป็นในสังคมปัจจุบัน เพื่อรัฐได้กำหนดเป็นแนวนโยบายการจัดการศึกษาในแง่ของการพัฒนาตัวบุคคลและสังคม
สรุปได้ว่า ในระดับอุดมศึกษามีการดำเนินการวิจัยในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การวิจัยพื้นฐาน การวิจัยเชิงประเมิน การวิเคราะห์นโยบาย และการวิจัยสถาบัน แต่การวิจัยที่ใช้ได้ผลอย่างมีศักยภาพมากที่สุด ในการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอน คือการวิจัยสถาบัน แต่อย่างไรก็ตาม การวิจัยสถาบันนี้ยังสามารถนำมาปรับประยุกต์ใช้ในระดับการศึกษาขั้นพื้นฐานได้อีกด้วย
การวิจัยสถาบันกับการวางแผนและการบริหาร
การวิจัยสถาบันเป็นเครื่องมือของการวางแผน/การบริหารดังได้กล่าวมาแล้ว  การวางแผน/การบริหารยุดใหม่ โดยเฉพาะในระบบการศึกษายอมรับว่าองค์คณะบุคคล (committee) ใช้ได้ดีและสื่อความมีประสิทธิภาพมากกว่า การวิจัยสถาบันมีลักษณะเด่นที่ช่วยให้การทำงานในคณะกรรมการบริหารมีหลักการเหตุผล การตัดสินใจผิดพลาดน้อยที่สุดจากพื้นฐานการมีสารสนเทศที่พร้อม รวดเร็วและถูกต้อง อาจจะสรุปบทบาทของการวิจัยสถาบันที่มีต่อการบริหาร/การวางแผน ได้ดังนี้
(สมพงษ์ สุขีเกตุ.   2540  :  11)
1. การวางแผนการศึกษาจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์อย่างมีเหตุผลและมีการคาดคะเนไปในอนาคต
2. การบริหารการศึกษาจำเป็นต้องอาศัยหลักการและทฤษฎีเพื่อการแก้ปัญหาการพัฒนา จำเป็นต้องแสวงหาด้วยการวิจัย
3. การบริหารการศึกษามีกระบวนการชัดเจน ทุกกิจกรรมกระบวนการจำเป็นต้องอาศัยข้อมูล สารสนเทศในการพิจารณาตัดสินใจ
4. การบริหารมีกระบวนการแก้ปัญหา การวิจัยโดยอาศัยวิธีทางวิทยาศาสตร์ เป็นวิธีการที่จะได้มาซึ่งมูลเหตุ ปัจจับสำคัญของปัญหา ตลอดจนแนวทางการแก้ปัญหา
5. การแสวงหาข้อสรุปใดๆ เพื่อใช้เป็นหลักปฏิบัติต้องทำวิจัย
6. การวางแผน/การบริหารจำต้องยึดหลักเหตุผล (cause and effect)
7. การปรับเปลี่ยนเพื่อการพัฒนาไปเพื่อให้เกิดความเหมาะสมในกระบวนการ นำแผนไปปฏิบัติ และการบริหารต้องอาศัยผลจากการวิเคราะห์วิจัยสถาบันอย่างเป็นระบบ
8. สถาบันอุดมศึกษามีภารกิจหลายประการในการปฏิบัติ มีความสอดคล้องและเกี่ยวพันกันไป จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์ความซ้ำซ้อน และหาวิธีการปฏิบัติที่สื่อสู่ความมีประสิทธิภาพสูงสุด
9. ในกระบวนการบริหาร การวางแผน ต้องการประเมินในระยะต่างๆ เพื่อทราบพัฒนาการความคืบหน้า และอุปสรรคปัญหา

ขั้นตอนการวิจัยสถาบัน
1. กำหนดปัญหาหรือความต้องการใช้ผลการวิจัย
การกำหนดปัญหาหรือความต้องการใช้ผลการวิจัยเป็นหัวใจที่สำคัญของการทำวิจัย สิ่งแรกที่ผู้สนใจจะทำวิจัยต้องทำ ก็คือ กำหนดปัญหาการวิจัยที่ดีควรเป็นปัญหาที่ไม่กว้างหรือแคบจนเกินไปเป็นหัวข้อที่มีประโยชน์ และอยู่ในความสามารถของผู้วิจัยที่จะดำเนินการได้ การเลือกปัญหาการวิจัยต้อง สอดคล้องกับความอยากรู้ ความสนใจ ความสงสัย ความนึกคิด ปรากฏการณ์ การค้นคว้า การฟัง การอ่าน การสนทนา หรือการสังเกตจากสภาพ แวดล้อมก็เป็นไปได้
 (http://wbc.msu.ac.th/wbc/edu/0504304/lesson3.htm;<http://sono.mkarea1.go.th/mainsub4/ modules.php?name>= News&file=article&sid =49&mode =thread&order=0&thold=0)
2. กำหนดกลุ่มเป้าหมายหรือแหล่งข้อมูลที่ต้องการเก็บข้อมูล
ในขั้นตอนนี้ คงต้องย้อนกลับไปดูที่ประเด็นคำถามในการวิจัย และกรอบแนวคิดที่ตั้งไว้ ตลอดจนสมมติฐาน (ถ้ามี) เพื่อตอบคำถามในประเด็นแรก จากนั้นจึงไปดูที่แบบวิจัย ว่าเป็นการวิจัยเชิงสำรวจ การวิจัยเชิงพรรณนา หรือการวิจัยเชิงทดลอง เพราะจากแบบวิจัยจะทำให้ทราบถึงขอบเขตของข้อมูลที่ต้องการเก็บ และในกรณีที่มีการสร้างมาตรวัด จำเป็นต้องทดสอบมาตรวัดนั้นด้วย เมื่อทราบข้อมูลทุกขั้นตอนดังกล่าวมาแล้ว จึงจะดูว่าข้อมูลแต่ละข้อนั้นมีแหล่งข้อมูลอยู่ที่ใด ข้อมูลชนิดเดียวกันอาจเก็บจากแหล่งข้อมูลได้มากกว่า 1 แหล่ง ซึ่งนักวิจัยจะต้องตัดสินใจว่า จะเก็บจากที่ใดจึงจะเหมาะสมในแง่ของการประหยัดเวลา และค่าใช้จ่าย รวมทั้งให้มีความถูกต้องของข้อมูลมากที่สุด แต่อย่างไรก็ตาม โดยปกติแล้ว สิ่งที่นักวิจัยพึงเริ่มต้น เมื่อจะเก็บรวบรวมข้อมูลก็คือ ควรพยายามหาข้อมูล จากแหล่งข้อมูลทุติยภูมิที่เป็นไปได้ทั้งหมดเป็นอันดับแรกเสียก่อน แล้วจึงดำเนินการสำรวจข้อมูลที่เกี่ยวข้องท่ามกลางกลุ่มข้อมูลที่ตอบสนองอย่างเหมาะสมในอันดับต่อมา
(http://www.academic.hcu.ac.th/forum/board_posts.asp?FID=94&UID=; http://netra.lpru.ac.th/~phaitoon/RESEARCH/%C7%D4%A8%D1%C2%A1%D2%C3%C8%D6%A1%C9%D2/%A1%D2%C3%E0%A1%E7%BA%A2%E9%CD%C1%D9%C5.htm)
3. วางแผนและสร้างเครื่องมือเก็บข้อมูล
การเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อการวิจัยนั้นจะใช้เครื่องมือชนิดใดก็ขึ้นอยู่กับลักษณะของเรื่องที่จะวิจัยว่าเป็นเรื่องแบบใด ต้องการชนิดข้อมูลชนิดใด เพราะข้อมูลที่ใช้ในการวิจัยมีอยู่หลายลักษณะ และเครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลแบ่งเป็นหลายชนิด ผู้วิจัยจำเป็นต้องศึกษาเครื่องมือแต่ละชนิด เพื่อจะได้สามารถเลือกใช้ได้เหมาะสมกับข้อมูล และอีกทั้งสามารถสร้างเองได้
เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลสำหรับการวิจัยมีอยู่หลายชนิด เช่น แบบสังเกต การวัดเจตคติ แบบทดสอบ แบบสอบถาม เป็นต้น การสร้างเครื่องมือ (instrumentation)เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นส่วนสำคัญส่วนหนึ่งที่จะทำให้การวิจัยน่าเชื่อถือ เครื่องมือที่ดีต้องวัดผลและประเมินผลสิ่งที่จะศึกษาได้ตรง และครอบคลุมต้องมีการหาคุณภาพของเครื่องมือ เช่น ความเที่ยงตรง ความเชื่อมั่น (www.niparat.co.th/PA911Piyanuch.ppt)
4. เก็บรวบรวมข้อมูล
การเก็บรวบรวมข้อมูล (data collection)ถ้าเป็นวิจัยทดลองผู้วิจัยจะต้องดำเนินการทดลอง ตามแบบแผนการทดลองที่ได้วางแผนไว้ และควรวางแผนควบคุมตัวแปรหรือสิ่งที่จะกระทำให้เกิดความคลาดเคลื่อน หรือ ความลำเอียง ในขณะดำเนินการทดลองด้วยแล้วจึงเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยเครื่องมือที่เตรียมไว้ ส่วนการวิจัยที่ไม่ใช่ การทดลองนั้น ผู้วิจัยดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลได้เลย ในการเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นผู้วิจัยต้องมีความละเอียดรอบคอบ จัดเก็บข้อมูลให้ครบถ้วน และพอเพียงกับการนำมาวิเคราะห์ข้อมูล http://netra.lpru.ac.th/~phaitoon/RESEARCH/ %C7%D4% A8%D1%C2%A1%D2%C3%C8%D6%A1%C9%D2/%A1%D2%C3%E0%A1%E7%BA%A2%E9%CD%C1%D9%C5.htm)
5. จัดกระทำและวิเคราะห์ข้อมูล
การจัดกระทำข้อมูล เป็นกระบวนการแปลงข้อมูลที่ได้จากการเก็บรวบรวมข้อมูล ซึ่งเป็นข้อมูลที่อยู่ในรูปข้อมูลดิบ(Raw Data) ให้อยู่ในรูปแบบที่ง่ายต่อการจัดเก็บ วิเคราะห์ และนำไปใช้ ถ้าเป็นการวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้คอมพิวเตอร์ตามปกติแล้วจะแปลงข้อมูลให้อยู่ในรูปของตัวเลขหรือรหัสข้อมูล ปัญหาของการจัดกระทำข้อมูลคือ ปัญหาเกี่ยวกับความคลาดเคลื่อนของข้อมูลที่เกิดขึ้นในขั้นตอนการเก็บรวบรวมข้อมูล ซึ่งผู้วิจัยไม่สามารถแก้ไขให้ถูกต้องสมบูรณ์ได้ในขั้นตอนการจัดกระทำข้อมูล และจะส่งผลกระทบต่อไปถึงขั้นตอนการวิเคราะห์และสรุปผลการวิจัยความหมายของข้อมูล(http://www.pantown.com/board.php?id=34496&area=3&name=board6&topic=14&action=view)
6. สรุปและรายงานผลต่อผู้เกี่ยวข้อง
ในการสรุปผลการวิจัยจะต้องสรุปตามลำดับของเรื่อง ที่นำเสนอตามวัตถุประสงค์ว่า วัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ว่าอย่างไร ผลการศึกษาตามวัตถุประสงค์นั้นเป็นอย่างไร โดยส่วนใหญ่แล้วจะเรียงตามลำดับวัตถุประสงค์ คือ สมมุติฐานที่นำเสนอ การสรุปผลการวิจัยจะนำเสนอเฉพาะส่วนที่สำคัญเท่านั้นว่า ผลจากการทดสอบทางสถิติแล้วพบว่ามีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่ นอกจากนี้ในบางกรณีอาจจะนำเสนอระเบียบวิธีการศึกษาไว้ด้วยก็ได้ แต่การเขียนจะต้องให้กระทัดรัดไม่ยืดเยื้อ ในบางกรณีมีผู้นิยมสรุปผลการวิจัยออกเป็นสองส่วน ส่วนหนึ่งคือเป็นไปตามสมมุติฐานที่ว่าไว้ว่ามีอย่างไรบ้าง และอีกส่วนหนึ่งคือ ในส่วนที่ไม่พบความสัมพันธ์ตามที่สมมุติฐานกำหนด ในบางกรณีมีผู้นำเสนอเรียงตามลำดับความสำคัญของการค้นพบ หรือลำดับความสำคัญของเนื้อเรื่อง ในการสรุปผลการวิจัยนั้น ไม่มีรูปแบบใดแน่นอนตายตัว แล้วแต่วิธีการเขียนของผู้วิจัย แต่ส่วนที่สำคัญคือ จะต้องเข้าใจเนื้อหาหลัก ๆ เช่น วัตถุประสงค์ในการศึกษา สมมุติฐานที่ต้องการทดสอบ ระเบียบวิธีที่ใช้ และผลการศึกษา ซึ่งจะนำให้ผู้อ่านเข้าใจเนื้อหาที่สำคัญของเรื่องที่ศึกษาได้ (http://www.niparat.co.th/PA911Piyanuch.ppt) นอกจากนั้นยังต้องรายงานผลการวิจัยต่อผู้เกี่ยวข้อง เป็นการแจ้งผลการวิจัยในด้านต่างๆ ซึ่งเป็นข้อมูลที่พบให้ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายได้รับทราบ เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการปรับปรุง แก้ไข และส่งเสริมพัฒนาสถานศึกษา ให้ประสบความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ รวมทั้งใช้เป็นข้อมูลสำหรับการวางแผน นโยบาย และการร่วมตัดสินใจ นำผลการวิจัยไปใช้ปรับปรุงและพัฒนาการปฏิบัติงานตามภารกิจ


7. การนำผลการวิจัยไปใช้ในการวางแผนกำหนดนโยบายและแก้ปัญหา
การนําผลการวิจัยสถาบันไปใชมีความสําคัญ ทำให้การบริหารจัดการสถานศึกษามีมาตรฐาน และบรรลุผลตามจุดมุงหมายของภารกิจที่กำหนด นำไปการวางแผนการกําหนดนโยบายเพื่อแก้ปัญหา การปรับปรุงดัดแปลงงานใหเปนไปตามเปาหมายอยางเปนระบบเชนการดําเนินโครงการตางๆดานวิชาการการผลิตเอกสารวิชาการเปนตน นําไปใชเปนขอมูลพื้นฐานในการพัฒนาการบริหารจัดการ เผยแพร่ข้อคนพบความรูใหมๆใหแกบุคคลหรือหนวยงานที่เกี่ยวของ เผยแพรเพื่อใหบุคคลหรือ หนวยงานที่เกี่ยวของนําไปใชประโยชนในการอางอิงคนควา

จากการศึกษาเอกสารข้างต้นสามารถสรุปเป็นแผนภูมิได้ดังนี้


กำหนดปัญหาหรือความต้องการใช้ผลการวิจัย กำหนดกลุ่มเป้าหมายหรือแหล่งข้อมูลที่ต้องการเก็บข้อมูล วางแผนและสร้างเครื่องมือเก็บข้อมูล  
 
สรุปและรายงานผลต่อผู้เกี่ยวข้อง จัดกระทำและวิเคราะห์ข้อมูล เก็บรวบรวมข้อมูล  
 
การนำผลการวิจัยไปใช้ในการวางแผนกำหนดนโยบายและแก้ปัญหา

แผนภูมิที่ 1  ขั้นตอนการวิจัยสถาบัน
นอกจากนั้น เยาวดี  วิบูลย์ศรี, (2536: 9-10) ยังได้เสนอ ด้วยว่า การวิจัยสถาบันที่ดี ควรมี วิธีการที่สำคัญต่อไปนี้
1. กำหนดเป้าหมาย การวิจัยสถาบันจะต้องมีเป้าหมาย วัตถุประสงค์ที่เฉพาะ เจาะจงและชัดเจน การกำหนดเป้าหมาย ควรจะมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างการวิจัยสถาบันและการวางแผน รวมทั้งการกำหนดเป้าหมายและการตัดสินใจด้วย
2. ข้อตกลงเบื้องต้น ในการวิจัยสถาบันข้อตกลงเบื้องต้นต้องมีความถูกต้อง มีทั้งความเที่ยง และความตรง
3. การสื่อความหมาย ในการนำเสนอข้อค้นพบของการวิจัยสถาบันให้สื่อความหมายนั้น ทำได้หลายรูปแบบ บางครั้งอาจจะนำเสนอปากเปล่าทางโทรศัพท์ ซึ่งเป็นการตอบคำถามอย่างตรงไป ตรงมา อย่างไรก็ตาม การนำเสนอข้อมูลส่วนใหญ่ที่มีประสิทธิภาพอาจต้องใช้ตารางแผนภูมิ หรือกราฟประกอบ นอกจากนั้นเนื่องจากผู้บริหารมีเวลาจำกัด การนำเสนอควรใช้ถ้อยคำที่สั้นกระทัดรัด แต่เข้าใจชัดเจนซึ่งอาจจัดทำในรูปของบันทึกข้อความหรือบันทึกความจำโดยย่ออย่างไรก็ตาม เพื่อประโยชน์ในการอ้างอิง ที่ละเอียดก็อาจจะนำเสนอในรูปของรายงานฉบับสมบูรณ์ไว้ด้วย
4. การแปลหรือการตีความหมายหมายถึง ความพยายามของผู้วิจัยที่จะทำการวิเคราะห์ข้อมูลจากงานวิจัยสถาบันให้ละเอียด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่ยังคลุมเครืออยู่ เพื่อจะได้ตีความตรงกันอันจะเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนหรือเสนอแนะเพื่อการกำหนดนโยบาย และการตัดสินใจของผู้บริหารต่อไป
5. การเขียนรายงาน เป็นผลผลิตที่สำคัญของการวิจัยสถาบันผู้ทำการวิจัยต้องพยายามเขียนรายงานให้ถูกต้อง ในรายงานอาจมีการชี้แนะเพื่อให้ตรงกับปัญหาที่เผชิญอยู่หลังจากเขียนรายงานและเผยแพร่แล้ว ควรมีการติดตามผลด้วยว่า ผู้นำไปใช้มีความเข้าใจและแปลความผลการวิจัยได้อย่างถูกต้อง และเหมาะสมหรือไม่ เพียงไร
สำหรับเทคนิคต่างๆ ที่อาจนำมาใช้ในการวิจัยสถาบัน คือ การจัดระบบสารสนเทศ การวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ การแลกเปลี่ยนข้อมูล การสร้างรูปแบบ และการให้นิยามข้อมูล ลักษณะที่สำคัญของเทคนิคต่างๆ แต่ละข้อดังกล่าว มีดังนี้
1. การจัดระบบสารสนเทศ หมายถึง การแปลงข้อมูลเป็นสารสนเทศที่เป็นประโยชน์สำหรับ ผู้วางแผน และผู้ตัดสินใจ การจัดการสารสนเทศในปัจจุบันใช้คอมพิวเตอร์
ปัจจุบันใช้คอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือในการอำนวยความสะดวก เพราะข้อมูลประเภทนี้มีมากและมีอยู่อย่างกระจัดกระจาย อีกทั้งมีความแตกต่างกันในเรื่องแหล่งที่มา รูปแบบและการถ่ายทอดข่าวสารจากแหล่งสารสนเทศไปสู่ผู้ใช้ ซึ่งสารสนเทศอาจจำแนกเป็น 2 ประเภทใหญ่ๆ คือ
1.1 จำแนกตามการใช้งาน คือ เพื่อการวางแผน การควบคุม การติดตาม และการดำเนินงาน
1.2 จำแนกตามแหล่งที่มา คือ จากภายในสถาบันและภายนอกสถาบันการจัดการสนเทศดังกล่าวจะต้องมีกระบวนการที่เอื้ออำนวยต่อการนำเสนอ โดยคำนึงถึงความง่าย รวดเร็ว ถูกต้อง และประหยัด ตัวอย่างของสารสนเทศ เช่น ข้อมูลเกี่ยวกับนักศึกษารายวิชา บุคลากร และสวัสดิการต่างๆ เป็นต้น
2. การวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบ หมายถึง การนำผลที่ได้จากการวิจัยมาอธิบายโดยใช้การเปรียบเทียบเป็นหลักพื้นฐาน ในการเปรียบเทียบมีหลายอย่าง เช่น อย่างแรก คือ การเปรียบเทียบในเชิงคุณค่า ของสิ่งที่ผ่านมา หรือแนวโน้มที่เกิดอย่างต่อเนื่องกันของปีก่อนๆ อาทิ การเปรียบเทียบขนาดชั้นเรียนโดยเฉลี่ย อย่างที่สอง คือ การเปรียบเทียบหน่วยงาน ที่เหมือนกัน เป็นต้น
3. การแลกเปลี่ยนข้อมูล หมายถึง การนำข้อมูลที่ได้รับไปแลกเปลี่ยนกับสถาบันอื่นๆ วิธีการที่ใช้โดยทั่วไป คือ กลุ่มสถาบันที่คล้ายกันจะตกลงแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน เช่น ข้อมูลที่วิเคราะห์เสร็จแล้ว ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการวางแผน การกำหนดนโยบายและการตัดสินใจของสถาบันที่เกี่ยวข้องต่อไป
4. การสร้างรูปแบบ หมายถึง การอธิบายความสัมพันธ์ของตัวแปรต่างๆ ออกมาในลักษณะที่เป็นรูปแบบซึ่งเข้าใจง่าย รูปแบบเหล่านั้นอาจจะใช้กระบวนการความสัมพันธ์ในเชิงคณิตศาสตร์  ซึ่งประกอบด้วยตัว parameter ต่างๆ หรืออาจจะแสดงในลักษณะที่เป็น flow-chart เกี่ยวกับข้อมูลประเภท base-line data เช่น ข้อมูลที่เกี่ยวกับนักศึกษา หรือข้อมูลเกี่ยวกับอาจารย์ เป็นต้น
5. การให้นิยามข้อมูล หมายถึง การตกลงที่แน่ชัดเกี่ยวกับความหมายของข้อมูลและการใช้ความหมายหรือคำนิยามที่ตรงกันสำหรับข้อมูลนั้นๆ ทั้งนี้ เพื่อเป็นประโยชน์ในการแลกเปลี่ยนข้อมูล และการนำข้อมูลมาเปรียบเทียบกัน เพราะการเปรียบเทียบนั้นจะต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง โดยอาศัยคำนิยามที่สมบูรณ์และถูกต้องเป็นพื้นฐานที่สำคัญ อนึ่ง ข้อมูลที่ดีซึ่งมีประโยชน์ทั้งในเชิงเปรียบเทียบและในการแลกเปลี่ยนมีลักษณะ ดังนี้
5.1 องค์ประกอบของข้อมูลพื้นฐาน ต้องกำหนดความหมายไว้ชัดเจนและความหมายต่างๆ ที่ให้ไว้ต้องเป็นที่ยอมรับ และเป็นที่เข้าใจแก่ทุกคนที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลเหล่านั้น
5.2 ข้อมูลที่รวบรวมมาได้ ควรเป็นข้อมูลที่มีความหมาย และได้กำหนดวิธีใช้ไว้อย่างเหมาะสม
5.3 ข้อมูลที่ได้รับต้องสามารถตรวจสอบได้ตามหลักเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์
5.4 การแก้ไขข้อมูลใดๆ ต้องระบุวันที่แก้ไขไว้ด้วย ทั้งนี้เพื่อสามารถที่จะตรวจสอบข้อมูลดังกล่าวได้ ถ้าหากว่าข้อมูลนั้นๆ มีการผันแปรหรือเปลี่ยนแปลงไป เช่น ไปผสมกับข้อมูลอื่นๆ เป็นต้น
5.5 ข้อมูลที่ทุกคนยอมรับจะต้องธำรงไว้ซึ่งวิธีการที่สามารถจะนำไปประยุกต์ หรือ นำไปถ่ายทอดให้เหมาะสมกับวิธีการอื่นๆ ที่ใช้กับสถาบันต่างๆ ได้
5.6 ความคงที่ภายในสำหรับข้อมูล ประกอบด้วยหลักเกณฑ์ 2 ประการ
5.6.1 ระบบของการให้นิยาม ควรจะชี้ให้เห็นถึงความแตกต่างและความคล้ายคลึงของข้อมูลเหล่านั้น เพื่อเป็นแนวทางในการพิจารณาเพิ่มเติม
5.6.2 ความคงที่ของข้อมูล สามารถทดสอบได้โดยวิธีการเปรียบเทียบและวิธีการวิเคราะห์จากเนื้อหาที่ต่างกัน และวิธีเสนอเนื้อหาเหล่านั้น
5.7 มีการจัดหมวดหมู่ของข้อมูลไว้อย่างเป็นระบบ
5.8 ข้อมูลเบื้องต้น ถือว่าเป็นประโยชน์มากที่สุด ถ้าข้อมูลเหล่านั้นได้รวบรวมมาภายในระยะเวลายาวนานเพื่อที่จะทำให้ทราบแนวโน้มเกี่ยวกับความคงที่ของข้อมูล
5.9 การที่จะรวบรวมข้อมูลพื้นฐานตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์ จำเป็นต้องมีการวางแผน ที่รัดกุมและรอบคอบ นอกจากนั้นการวางแผนดังกล่าวต้องพิจารณาเนื้อหาและตารางเวลาที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูลเหล่านั้นด้วย โดยปกติทั่วไป นักวิจัยสถาบันจะต้องมีความรู้ ความสามารถในเรื่องต่อไปนี้
5.9.1 การเก็บรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลสถิติ
5.9.2 ระบบสารสนเทศ
5.9.3 การวางแผนงานวิชาการ
5.9.4 การวางแผนการเงิน
5.9.5 การวิเคราะห์
5.9.6 การคิดค่าใช้จ่าย
5.9.7 อาคารสถานที่และอุปกรณ์ รวมทั้งพัสดุ คงคลัง การใช้พื้นที่ และการวางแผนกายภาพ
5.9.8 การศึกษาและสำรวจเกี่ยวกับนิสิตนักศึกษา
5.9.9 การประเมินการเรียนการสอน
ตัวอย่างประเด็นคำถามที่ได้มีการนำมาศึกษาหาคำตอบโดยวิจัยสถาบัน
1. ด้านนักศึกษา
1.1 จำนวนคุณลักษณะหรือภูมิหลังของผู้เรียน
1.2 FTES จำนวนนักศึกษาเต็มเวลา
1.3 ค่าใช้จ่ายต่อหัวนักศึกษา
1.4 ระบบการคัดเลือกเข้าศึกษาต่อ
1.5 สาเหตุการลาออกกลางคันของนักศึกษา
1.6 การสำเร็จการศึกษา
1.7 สภาวการณ์ทำงานของบัณฑิต เงินเดือน และปัญหาในการทำงานของบัณฑิต
1.8 ความพึงพอใจของผู้ประกอบการที่บัณฑิตเข้าทำงาน
1.9 กิจกรรมสนับสนุนการศึกษาช่วงที่เป็นนักศึกษา
1.10 ความพึงพอใจ-ความคาดหวัง-ความต้องการ-ความคิดเห็นของนักศึกษาในเรื่องต่างๆ
2. ด้านบุคลากร
2.1 ข้อมูล จำนวนคณาจารย์ คุณวุฒิ ความเชี่ยวชาญทางวิชาการ การวิจัย ความถนัดหรือความสนใจ
2.2 ความต้องการพัฒนาความรู้ ความก้าวหน้า
2.3 สภาพความเป็นอยู่ สภาพทางเศรษฐกิจและสังคม
2.4 เงินเดือน ค่าตอบแทน ค่าจ้าง และสวัสดิการอื่นๆ
2.5 การเข้าสู่ตำแหน่งทางวิชาการ
2.6 ความสามารถในการวิจัยของอาจารย์
2.7 การประเมินผลการสอน
2.8 การประเมินผลประสิทธิภาพของผู้สอน
2.9 ข้อมูลด้านขวัญกำลังใจ ความจงรักภักดีต่อสถาบัน
3. ด้านหลักสูตร/โปรแกรมการศึกษา
3.1 ข้อมูลหลักสูตรและเนื้อหาของหลักสูตร รวมทั้งความเหมาะสมของหลักสูตรในปัจจุบัน
3.2 ทิศทางการพัฒนา / ผลิตบัณฑิต/รูปแบบการผลิตบัณฑิต
3.3 ข้อมูลความพอใจ ทัศนคติและความต้องการ รวมทั้งปัญหา อุปสรรคในการเรียนแต่ละโปรแกรม
3.4 คุณภาพบัณฑิต
3.5 อัตราการสำเร็จการศึกษา
3.6 ประสิทธิภาพการผลิตบัณฑิต
3.7 การลาออกกลางคัน
3.8 การประเมินหลักสูตร(ขนิษฐา ชัยรัตนาวรรณ, 2551)
กล่าวโดยสรุป ขั้นตอนการวิจัยและวิธีการวิจัยที่ดีนั้น ประกอบด้วย กำหนดปัญหาหรือความต้องการใช้ผลการวิจัยกำหนดกลุ่มเป้าหมายหรือแหล่งข้อมูลที่ต้องการ เก็บข้อมูลวางแผนและสร้างเครื่องมือเก็บข้อมูล  เก็บรวบรวมข้อมูลจัดกระทำและวิเคราะห์ข้อมูล สรุปและรายงานผลต่อผู้เกี่ยวข้อง  การนำผลการวิจัยไปใช้ในการวางแผนกำหนดนโยบายและแก้ปัญหา โดยใช้เทคนิควิธี การจัดระบบสารสนเทศการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบการแลกเปลี่ยนข้อมูลการสร้างรูปแบบการให้นิยามข้อมูล

เทคนิคการสร้างโครงการและการบริหารโครงการวิจัยสถาบัน
ในการคิดเพื่อสร้างโครงการวิจัยสถาบัน กล่าวได้ว่าเป็นเทคนิคอย่างหนึ่งที่มีแนวทางการคิดได้จากหลายมุมมอง ซึ่งสามารถกล่าวได้ดังนี้ (ศิรินาถ  ทัพแสง,  2535  :  36-50)
มุมมองจากความหมายของ วิจัยสถาบัน เป็นมุมมองจากคำจำกัดความหรือ ความหมายของการวิจัยสถาบัน ซึ่งเกี่ยวพันถึงองค์ประกอบของข้อมูลเพื่อการบริหารมหาวิทยาลัย การวิจัยสถาบัน หมายถึง การดำเนินการเพื่อมุ่งศึกษาหาคำตอบที่เกี่ยวข้องกับสถาบันของตนเอง โดยการเก็บรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งจากภายในและภายนอกมหาวิทยาลัยด้วยกระบวนการที่เชื่อถือได้ นำข้อมูลมาจัดกระทำ ทำการวิเคราะห์ข้อมูลและแปรผลเพื่อให้เกิดเป็นข้อสนเทศ สำหรับนำเสนอผู้บริหารสถาบันใช้ประกอบการตัดสินใจ แก้ปัญหา หรือ เพื่อการวางแผนและการบริหารของสถาบัน จะเห็นได้ว่า วิจัยสถาบัน กับข้อมูลสารสนเทศ เป็นเรื่องแยกจากกันไม่ได้ วิจัยสถาบันถ้าไม่มีข้อมูลสารสนเทศก็จะไม่มีประโยชน์อะไร เมื่อพิจารณาองค์ประกอบของการวิจัยสถาบันแล้ว เราสามารถจะนำมาเป็นหลักในการคิดสร้างโครงการวิจัยสถาบัน ดังนี้
1. โครงการวิจัยสถาบันด้านนิสิตหรือนักศึกษา ซึ่งเป็นปัจจัยนำเข้าของสถาบันอุดมศึกษา สถาบันใดที่เปิดแล้วไม่มีนิสิตหรือนักศึกษาเลยหรือมีน้อยก็คงอยู่เป็นสถาบันต่อไปไม่ได้ มหาวิทยาลัยจำเป็นอย่างยิ่งที่ควรจะได้ทำความรู้จักกับนิสิตหรือนักศึกษา แต่ละรุ่นที่เข้ามา ความคาดหวังของนิสิตที่มีต่อสถาบันการศึกษาเพื่อจะได้จัดการศึกษาหรือจัดกิจกรรมในรูปแบบที่เหมาะสมกับคุณลักษณะ ของนิสิตเหล่านั้น เพื่อเสริมสร้างให้เป็นบัณฑิตที่มีคุณภาพต่อไปในอนาคต โครงการวิจัยสถาบันที่มุ่งศึกษาถึงภูมิหลัง ตลอดจนความคาดหวังของนิสิตต่อรูปแบบการจัดกิจกรรมทั้งการเรียนการสอน และกิจกรรมเสริมหลักสูตรของมหาวิทยาลัย เป็นโครงการที่สามารถทำได้ในช่วงการรับเข้าใหม่ ในระหว่างชั้นปีเราอาจทำโครงการวิจัยสถาบันในเชิงการติดตามผลการศึกษาได้ เช่น การศึกษาจำนวนผู้ออกกลางคัน และสาเหตุของการออกกลางคัน จำแนกเป็นรายคณะ รายสาขาซึ่งข้อมูลตัวนี้สภาการศึกษาใช้เป็นดัชนีทางการศึกษาตัวหนึ่ง และมหาวิทยาลัยสามารถนำมาใช้ประกอบในการประมาณการจำนวนนิสิตหรือนักศึกษา แต่ละชั้นปี ได้ในการทำแผน นอกจากนั้นอาจศึกษาเกี่ยวกับการใช้เวลาว่างนอกเวลาเรียนของนิสิต หรือการศึกษาเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายส่วนตัวของนิสิต ก็สามารถนำผลไปใช้ประโยชน์ในการกำหนดนโยบายด้านทุน ด้านหอพัก และสวัสดิการอื่นๆ ได้ ในขั้นบัณฑิตหรือขั้นที่สำเร็จการศึกษา มหาวิทยาลัยอาจจัดให้มีการศึกษา มหาวิทยาลัยอาจจัดให้มีการศึกษาถึงความพึงพอใจของหน่วยงานที่ใช้บัณฑิต ซึ่งผลจากการศึกษา มหาวิทยาลัยสามารถนำไปใช้ประกอบ การกำหนดนโยบายการผลิตบัณฑิตในแต่ละสาขา และหากศึกษาในระดับลึกๆ เจ้าของหลักสูตรสามารถนำไปใช้ในการปรับปรุงหลักสูตรได้ การศึกษาความต้องการในการเพิ่มพูนความรู้หลังสำเร็จการศึกษาของบัณฑิต ก็เป็นข้อมูลที่ผู้บริหารสามารถใช้ในการกำหนดนโยบายจัดการศึกษาต่อเนื่องในรูปแบบต่างๆ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายด้านบริการวิชาการแก่สังคม  ข้อมูลเกี่ยวกับสถิติ จำนวนนิสิต จำนวนนิสิตออกกลางคันและความต้องการบัณฑิตแต่ละสาขาของสังคมภายนอก ทั้งภาครัฐและเอกชนที่ได้สะสมระยะเวลาหนึ่งสามารถนำมาทำโครงการวิจัยสถาบันในเชิงการคาดคะเน จำนวนนิสิตในการวางแผนของมหาวิทยาลัยได้
2. โครงการวิจัยสถาบันด้านบุคลากร ในสถาบันอุดมศึกษา บุคลากร ถือเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งของระบบการผลิตในฐานะที่เป็นผู้ประสิทธิประสาทวิชาความรู้แก่บัณฑิตและสังคม และถูกคาดหวังให้เป็นผู้สร้างองค์ความรู้ใหม่ การทำความรู้จักกับบุคลากรที่มหาวิทยาลัยมีอยู่จึงเป็นความจำเป็นขั้นพื้นฐานที่ควรดำเนินการทั้งในด้านจำนวนที่มีอยู่ คุณวุฒิ ความเชี่ยวชาญทางวิชาการ ความถนัดหรือความสนใจ สภาพความเป็นอยู่ ตลอดจนสถานภาพทางเศรษฐกิจและสังคม สิ่งเหล่านี้เป็นประเด็นที่สามารถหยิบมาทำการศึกษา เพื่อเตรียมไว้เป็นข้อมูลพื้นฐานในการตัดสินใจในนโยบายอื่นๆ ต่อไป เช่น นโยบายเกี่ยวกับระบบเงินเดือน หรือค่าจ้าง นโยบายสวัสดิการที่อยู่อาศัยหรือยานพาหนะ ในการที่เป็นหน่วยงานที่มีการดำเนินงานมานาน การศึกษาโครงสร้างกลุ่มอาจารย์ จะสามารถคาดคะเนความรุนแรงของการสูญเสียอาจารย์ อันเนื่องมาจากการเกษียณอายุ เพื่อเตรียมมาตรการรองรับได้ล่วงหน้า ในกรณีที่มีสถานการณ์พิเศษเกิดขึ้นกับระบบมหาวิทยาลัย เราสามารถใช้เงื่อนไขนั้นเป็นตัวกำหนดโครงการวิจัยสถาบัน เช่น ภาวะสมองไหล อาจทำการวิจัยสถาบันเพื่อศึกษาความรุนแรงของภาวะที่เกิดขึ้น ศึกษาสาเหตุของภาวะดังกล่าว ว่าเป็นเนื่องจากรายได้ต่ำหรือท้อแท้ต่อระบบการบริหาร/การทำงานของมหาวิทยาลัย สถานการณ์พิเศษกรณีมหาวิทยาลัยอิสระ โครงการวิจัยสถาบันก็สามารถจัดกระทำเพื่อเตรียมมหาวิทยาลัยสำหรับเรื่องนี้ เช่น ศึกษาความพร้อมขององค์กรหรือบุคลากรที่จะเข้าสู่ระบบมหาวิทยาลัยอิสระ ระบบบริหารบุคคลที่เหมาะสมที่จะสามารถสรรหาและดึงดูดคนดี มีความสามารถให้ทำงานอยู่ได้ การศึกษาเพื่อแสวงหาระบบการประเมินหรือเกณฑ์การประเมินบุคคลเพื่อใช้ในการสรรหาคนเข้าทำงาน เกณฑ์การประเมินเพื่อต่อสัญญาจ้าง ตลอดจนศึกษาเพื่อกำหนดภาระงานขั้นต่ำที่เหมาะสมกับระบบค่าตอบแทนใหม่
3. โครงการวิจัยสถาบันด้านหลักสูตร หรือโปรแกรมการศึกษา การจัดทำโครงการวิจัยสถาบันด้านหลักสูตรนั้น ครอบคลุมถึงรายวิชา การจัดรายวิชา กิจกรรมการเรียนการสอน เนื้อหาวิชาและองค์ประกอบต่างๆ ที่เกี่ยวกับเนื้อหาวิชา ขบวนการสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเพิ่มหรือลดโปรแกรมการศึกษา จำเป็นต้องประเมินคุณภาพ ขนาด และสภาพโดยทั่วไปของโปรแกรมก่อน โดยอาศัยข้อมูลต่างๆ คือ โปรแกรมการศึกษาที่มีอยู่ (จำแนกเป็นรายวิชา ระดับการศึกษา และสถาบันการศึกษาที่จัดสอน) คุณลักษณะของสถาบันการศึกษา จำนวนนักศึกษาที่ลงทะเบียนเรียนในแต่ละโปรแกรมการศึกษา ความพอใจของนักศึกษาที่มีต่อโปรแกรมการศึกษา ประเด็นเหล่านี้สามารถนำมาสร้างเป็นโครงการวิจัยสถาบันเพื่อเตรียมข้อมูลพื้นฐานด้านโปรแกรมการศึกษาได้ ในส่วนที่เกี่ยวกับรายวิชานั้น อาจทำการศึกษาถึงจำนวนผู้ลงทะเบียนในแต่ละวิชา เพื่อศึกษาขนาดของรายวิชาอันจะเป็นประโยชน์ในการจัดห้อง การศึกษาถึงรายวิชาที่มีการเรียนการสอนนอกสถานที่   ก็จะเป็นประโยชน์ในด้านการบริหารห้องเรียน และเพื่อเตรียมจัดสรรงบประมาณสนับสนุน  ยิ่งไปกว่านั้นยังอาจนำไปสู่การสร้างโครงการวิจัยสถาบันในระดับเสนอแนวคิดหรือทิศทางได้ เช่น การศึกษารูปแบบหลักสูตรที่เหมาะสมเพื่อสนองปณิธานของมหาวิทยาลัยและเหมาะสมกับคุณลักษณะของบัณฑิต
ที่พึงประสงค์ การศึกษาแนวคิดและรูปแบบที่เหมาะสมในการโอนย้ายหน่วยกิตหรือหลักสูตร
4. โครงการวิจัยสถาบันด้านการเงินการงบประมาณ ในการบริหารนั้นปัจจัยที่นับว่าสำคัญยิ่งคือ งบประมาณ กล่าวกันว่าถ้าการคาดคะเนหรือการประมาณการค่าใช้จ่ายในโครงการใดๆ ใกล้เคียงกับงบประมาณจริงที่ได้รับจัดสรรแล้ว จะทำให้การดำเนินงานโครงการนั้นราบรื่น มีโอกาสจะประสบความสำเร็จอย่างสูง แต่ถ้าหากคาดคะเนงบประมาณไว้สูงกว่าที่ได้รับจริงมาก โอกาสที่โครงการจะไม่สำเร็จหรือต้องลดทอนเป้าหมายลงจะมีมาก ฉะนั้นการวางแผนงานหรือโครงการใดก็ตาม จำเป็นต้องทราบงบประมาณในอดีต และมีการศึกษาวิเคราะห์วิจัยเกี่ยวกับค่าใช้จ่าย รวมทั้งหาแหล่งเงินว่าจะมาจากที่ใดบ้าง โครงการวิจัยสถาบันที่เอื้อให้เกิดคำตอบของข้อมูลดังกล่าวมักจะเป็นการทำวิจัย ที่เกี่ยวกับงบดำเนินการ งบลงทุน และค่าใช้จ่ายส่วนตัวของนิสิต ซึ่งกระทำในลักษณะค่าใช้จ่ายต่อหัว เพื่อจะนำผลมาใช้ในการคาดคะเนเงินงบประมาณที่ต้องการหรือที่จะจัดสรร อย่างไรก็ตามในเชิงพฤติกรรมการบริหารการใช้งบประมาณ หรือประสิทธิภาพในการบริหาร/การใช้งบประมาณ ก็เป็นประเด็นที่น่าเป็นโครงการศึกษาวิจัยได้อย่างนอกเหนือไปจากการศึกษาว่า ค่าหน่วยกิตที่นักศึกษาต้องจ่ายนั้นควรเป็นเท่าไร หรือรูปแบบการให้ทุนการศึกษาแบบยืมเรียนควรเป็นอย่างๆร ในกรณีสถานการณ์พิเศษมหาวิทยาลัยอิสระ รูปแบบการบริหารการเงินการงบประมาณแบบ Block grant คงเป็นสิ่งที่นักวิจัยสถาบันทางด้านการเงินต้องเตรียมการศึกษาเพื่อเสนอมหาวิทยาลัยด้วย
5. โครงการวิจัยสถาบันด้านอาคารสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวก อาคารสถานที่และสิ่งอำนวยความสะดวกนั้นหมายความถึงอาคาร ที่ดินและครุภัณฑ์ ที่เป็นอุปกรณ์การศึกษา จะเห็นได้ว่าทั้ง 3 ส่วนนี้เกี่ยวข้องกับการลงทุนที่มีมูลค่ามหาศาลที่หน่วยงานที่หน่วยงานต้องสูญเสียงบประมาณไปเพื่อมุ่งให้เกิดคุณภาพการศึกษาเป็นสำคัญ ถ้าจะพิจารณาถึงการทำโครงการวิจัยสถาบันเพื่อรองรับการบริหารการวางแผน หรือการตัดสินใจด้านอาคารสถานที่อาจจะเริ่มได้จากกระบวนการแรกคือ การศึกษานโยบายการใช้ที่ดินบริเวณนั้น หรือการศึกษาเพื่อกำหนดนโยบายเพื่อการใช้พื้นที่และการก่อสร้างอาคารใดอาคารหนึ่ง ในกรณีที่มีอาคารอยู่แล้วก็ควรศึกษาวิเคราะห์การใช้ประโยชน์ห้องต่างๆหรือพื้นที่ต่างๆในอาคารนั้นว่าเหมาะสมหรือไม่อย่างไร หากพบว่ามากเกินไป ก็สามารถจะนำมาใช้เป็นข้อมูลประกอบการขอสร้างอาคารใหม่หรือการขอเพิ่มพื้นที่ได้ หรือหากพิจารณาในภาพรวมก็อาจพบว่าต้องมีนโยบายการบริหารการใช้อาคารใหม่ ในบางครั้งการพิจารณาจากข้อมูลของโครงการวิจัยสถาบันด้านอื่นๆ อาจมีผลกระทบการตัดสินใจด้านอาคารสถานที่ของผู้บริหารได้ เช่น จากการศึกษาสถานภาพทางเศรษฐกิจสังคมของอาจารย์ พบว่าอาจารย์มีบ้านอยู่ไกลต้องเสียเวลาเดินทางมาก ไม่สามารถอุทิศเวลาให้กับงานในมหาวิทยาลัยได้เต็มที่ ผู้บริหารอาจตัดสินใจสร้างหอพักสำหรับบุคลากรขึ้น โดยในส่วนของโครงการวิจัยสถาบันจะมีส่วนช่วยศึกษาข้อมูลประกอบการตัดสินใจในขั้นตอนของการศึกษาความเป็นไปได้ในการสร้างและศึกษาข้อมูลประกอบการจัดเก็บค่าเช่าที่พักในส่วนโครงการที่เกี่ยวข้องกับอุปกรณ์ครุภัณฑ์นั้น อาจทำการศึกษาเกี่ยวกับอายุใช้งานของอุปกรณ์การศึกษาที่สำคัญๆ และมีราคาแพง ศึกษาความถี่ ในการใช้งาน ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ในการของบประมาณทดแทน หรือจัดทำนโยบายการใช้ทรัพยากรร่วมกันเพื่อให้คุ้มค่าหรือจัดทำนโยบายในการใช้บริการเครื่องมือเก่าภายนอกเพื่อให้คุ้มค่าการลงทุนและเพื่อเป็นรายได้เสริม
มุมมองจากแผนพัฒนามหาวิทยาลัย การสร้างโครงการวิจัยสถาบันเพื่อตอบสนองการวางแผนหรือเพื่อเตรียมการจัดทำแผนพัฒนาการศึกษาระยะต่างๆของมหาวิทยาลัย แผนพัฒนามหาวิทยาลัยเป็นแผนระยะ 5 ปี ที่มีกำหนดระยะเวลาใช้แต่ละช่วงเช่นเดียวกับแผนชาติหรือแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ แต่โดยทั่วไปมหาวิทยาลัยมักใช้เวลาในการทำแผนก่อนการบังคับใช้จริงล่วงหน้างบประมาณ 1-2 ปี ในช่วงดังกล่าวเป็นระยะที่จะต้องมีการเตรียมระดมความคิด เตรียมหาข้อมูลข้อสนเทศต่างๆ ทั้งในระดับภายในสถาบันและเปรียบเทียบระหว่างสถาบันทั้งหมดในระบบอุดมศึกษา เพื่อเป็นดัชนีชี้ให้เห็นจุดเด่น จุดด้อยของสถาบัน เพื่อกำหนดทิศทางการพัฒนาด้านต่างๆ ของมหาวิทยาลัย หรือกำหนดเป็นนโยบายการพัฒนาที่ชัดเจนเหมาะสม ณ ขั้นตอนนี้สามารถนำมาใช้เป็นข้อกำหนดเงื่อนไขแห่งความจำเป็นที่จะต้องทำโครงการวิจัยขึ้นรองรับได้ อาทิเช่น การศึกษาแนวคิดและความต้องการพัฒนาของมหาวิทยาลัยด้านต่างๆ การศึกษาเพื่อพัฒนานโยบายการพัฒนาวิชาการสาขาใดสาขาหนึ่งหรือทุกสาขา การศึกษาเพื่อกำหนดทิศทางการผลิตบัณฑิตหรือทิศทาง การวิจัย การศึกษาเพื่อเสนอทางเลือกรูปแบบและแนวโน้มในการจัดการศึกษาของมหาวิทยาลัยในอนาคต การคาดคะเนยอดวงเงินงบประมาณตลอดแผน 5 ปี การคาดคะเนจำนวนผู้สำเร็จการศึกษาตลอดแผนเหล่านี้เป็นต้น การทำการศึกษา ทำความเข้าใจแผนของมหาวิทยาลัยเป็นอย่างดีจะสามารถนำมาใช้ในการสร้างโครงการวิจัยสถาบันได้ ซึ่งจะมีผลอย่างดีทำให้มหาวิทยาลัยมีข้อสนเทศสำหรับดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งในขั้นการนำแผนไปปฏิบัติให้เกิดเป็นจริงขึ้นมาได้ ตัวอย่าง เช่น การที่แผนของมหาวิทยาลัยแหล่งหนึ่งมีนโยบายจะมุ่งสู่การเป็นมหาวิทยาลัยวิจัย ในทางปฏิบัติจริงจะเป็นไปได้อย่างไร มากน้อยแค่ไหน มีอุปสรรคอะไร รูปแบบการเรียนการสอนจะเป็นอย่างไร ความพร้อมของบุคลากรมีมากน้อยแค่ไหน คำถามเหล่านี้สามารถหาคำตอบเสนอผู้บริหารได้โดยการทำโครงการวิจัยสถาบัน เช่น การศึกษาวิเคราะห์เกี่ยวกับสภาวะกำลังคนและผลผลิตจากการใช้เวลาในการทำงานของกำลังคนเหล่านั้น นอกจากนั้นยังอาจทำการศึกษาเพื่อให้ได้แนวคิดโครงสร้างทางวิชาการหรือรูปแบบการจัดการเรียนการสอนที่เหมาะสมกับการเป็นมหาวิทยาลัย ในกรณีที่บางมหาวิทยาลัยได้มีการกำหนดไว้ในแผนอย่างกว้างๆ ว่าจะให้มีการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการใช้ที่ดินของมหาวิทยาลัย ก็สามารถนำมาจัดทำเป็นโครงการวิจัยสถาบันเพื่อรองรับการพัฒนานโยบายได้ตั้งแต่การศึกษาเพื่อกำหนดนโยบายใช้ที่ดินของมหาวิทยาลัยในภาพรวม เพื่อกำหนดเขตการศึกษาและเขตพาณิชย์เพื่อการศึกษา แม้กระทั่งในระดับของนโยบายการใช้อาคารของหน่วยงานก็สามารถจะทำโครงการวิจัยสถาบันศึกษาเพื่อกำหนดนโยบายการใช้พื้นที่ร่วม พื้นที่เฉพาะเสนอผู้บริหารได้ การสร้างโครงการวิจัยสถาบันเพื่อนำผลมาใช้ประกอบการตัดสินใจของผู้บริหารว่าจะดำเนินโครงการใดต่อเนื่องหรือไม่ หรือต้องปรับปรุงการดำเนินงานโครงการใดอย่างไร เป็นลักษณะหนึ่งของการสร้างโครงการวิจัยสถาบันในรูปแบบของการประเมินโครงการ หรือการประเมินผลสัมฤทธิ์ของโครงการ ซึ่งปัจจุบันจะพบว่าหลายๆ มหาวิทยาลัยจัดให้มีโครงการเพื่อดำเนินการให้บรรลุนโยบายด้านใดด้านหนึ่ง หรือแผนงานใดแผนงานหนึ่งมากมาย เช่น โครงการพัฒนาสตรี โครงการช้างเผือก โครงการนิสิตชนบท โครงการจัดตั้งศูนย์คอมพิวเตอร์ แต่ละโครงการได้มีการใช้ทรัพยากรทั้งสิ้น มากบ้างน้อยบ้าง แล้วแต่ลักษณะของโครงการ รวมทั้งบางโครงการมีลักษณะเป็นโครงการทดลองระยะแรกเพื่อนำผลประโยชน์มาตัดสินใจว่าจะต่อเนื่องหรือยุติหรือจะสนับสนุนต่อไปในรูปใด สิ่งเหล่านี้เป็นประเด็นที่สามารถนำมาสร้างเป็นโครงการวิจัยสถาบันได้
มุมมองจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กร เนื่องจากมหาวิทยาลัยเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มี   การบริหารซับซ้อนมากขึ้น มีองค์กรย่อยๆ คือ คณะ ภาควิชา และส่วนงานที่เรียกชื่ออย่างอื่น เป็นองค์ประกอบจำนวนมาก องค์กรทุกองค์กรจะมีลักษณะเป็นพลวัต เคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงได้อยู่เสมอ การเปลี่ยนแปลงในองค์กรจึงเป็นสิ่งที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ทั้งเนื่องจากมีปัจจัยหลายๆ อย่างที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร อาทิเช่น จำนวนประชากรในองค์กรเพิ่มขึ้นหรือลดลงอย่างรวดเร็ว ความก้าวหน้าของวิทยาการที่เข้ามา นโยบายระดับประเทศ หรือ โครงสร้างภายในเปลี่ยนแปลงในองค์กร อาทิเช่น จำนวนประชากรในองค์กรเพิ่มขึ้นหรือลดลงอย่างรวดเร็ว ความก้าวหน้าของวิทยาการที่เข้ามา นโยบายระดับประเทศ หรือโครงสร้างภายในเปลี่ยนแปลงไป สภาพแวดล้อมขององค์กร ฯลฯ การใช้มุมมองจากปัจจัยที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มาจัดทำโครงการวิจัยสถาบันที่น่าสนใจได้หลายกรณี เช่น การศึกษารูปแบบโครงสร้างทางการบริหารเพื่อความคล่องตัวขององค์กร (คณะ) ที่เติบโตขึ้นเรื่อยๆ (มีภาควิชาใหม่ๆ เกิดขึ้น มีบุคลากรเพิ่มมากขึ้น) หรือในกรณีที่วิทยาการทางคอมพิวเตอร์ที่ก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว และองค์กรจะนำวิทยาการดังกล่าวมาเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งจะกระทบถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรในองค์กร ก็สามารถทำโครงการวิจัยสถาบันเพื่อศึกษาลู่ทางและเตรียมการที่เหมาะสมได้ หรือในกรณีที่รัฐบาลมีนโยบายให้มหาวิทยาลัยเพิ่มการผลิตวิศวกรและวิทยาศาสตร์ประยุกต์บางสาขา ซึ่งเป็นผลให้มหาวิทยาลัยต้องเพิ่มการจัดการเรียนการสอนวิทยาศาสตร์พื้นฐาน และวิชาพื้นฐานอื่นๆ ไปด้วยในขณะที่ทรัพยากรเพื่อการนี้มีขีดจำกัด ทั้งอัตรากำลังและห้องปฏิบัติการ ในกรณีนี้สามารถที่จะทำการวิจัยสถาบันเพื่อศึกษาแนวทางรูปแบบการสอนที่เหมาะสมที่จะทำให้สามารถสนองนโยบายของรัฐบาลได้อย่างรวดเร็วและราบรื่น ในด้านสภาพแวดล้อมขององค์กรทั้งภายในและภายนอก ควรจะมีการศึกษาวิเคราะห์ถึงปัจจัยหรือองค์ประกอบที่มีอิทธิพลต่อมหาวิทยาลัย การสร้างโครงการวิจัยสถาบันนั้นค่อนข้างจะเป็นลักษณะของการเดาใจผู้บริหารว่าในช่วงนั้นท่านต้องการคำตอบเกี่ยวกับประเด็นอะไร หรือในอีก 3-6 เดือนข้างหน้าผู้บริหารจะต้องตัดสินใจเรื่องอะไร ต้องการใช้ข้อมูลอะไรบ้าง ในบางกรณีผู้บริหารอาจจะสั่งการลงมาเลยว่าให้ศึกษาในเรื่องใด ซึ่งกรณีนี้ง่ายกว่า กรณีเดาใจมาก ดังนั้นนักวิจัยสถาบันหรือผู้ที่คิดจะทำโครงการวิจัยสถาบันควรจะแสวงหาโอกาสที่จะใกล้ชิดแนวคิดของผู้บริหาร การใกล้ชิดแนวคิดผู้บริหารสามารถทำได้โดยการติดตามศึกษาอย่างเป็นจริง จากเอกสารการประชุม แฟ้มรายงานการประชุมที่เกี่ยวกับการระดมสมองในเรื่องราวที่เกี่ยวกับกิจกรรมของมหาวิทยาลัย เอกสารการสื่อสัมพันธ์ในมหาวิทยาลัย เพื่อที่จะได้ตระหนักถึงความต้องการข้อมูล ข้อสนเทศของผู้บริหารหรือของมหาวิทยาลัย ตลอดจนทราบถึงปัญาที่ผู้บริหารสนใจ
การบริหารโครงการวิจัยสถาบันเพื่อความสำเร็จของโครงการวิจัยสถาบันให้สามารถเสนอผลงานวิจัย ซึ่งอาจจะเป็นข้อมูล ข้อสนเทศ รูปแบบจำลอง หรือทางเลือกนโยบายให้แก่ผู้บริหารได้ทันการ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีเทคนิคการบริหารโครงการที่ดี ซึ่งจะได้นำเสนอต่อไปนี้
1. การกำหนดผู้รับผิดชอบโครงการ เมื่อได้สร้างหัวข้อโครงการวิจัยสถาบันขึ้นแล้ว นักวิจัย สถาบันจะต้องพิจารณาตัวเองว่ามีความชำนาญในเรื่องที่จะทำนั้นหรือไม่ เพียงใด ประมาณความสามารถของตนเองว่าสามารถจะทำการศึกษาวิจัยเรื่องนั้นได้หรือไม่ และหากทำด้วยตนเองผลของการศึกษานั้นจะได้รับการยอมรับนำไปใช้มากน้อยเพียงใด ในกรณีผู้ดำเนินโครงการหลัก โดยผันตัวเองเป็น ผู้ประสานงาน ในบางกรณีเป็นความจำเป็นที่ต้องใช้องค์ประกอบของคณะกรรมการ โดยนักวิจัยสถาบันผันตัวเองเป็นฝ่ายประสานงานและเลขานุการ เนื่องจากบางครั้งต้องการแนวคิดที่หลากหลาย กรรมการจะช่วยเสนอแนะประเด็นแนวคิดต่างๆ และเทคนิควิธีที่เหมาะสมเพื่อศึกษาวิจัยได้อย่างครอบคลุม ในบางครั้งการใช้รูปแบบคณะกรรมการอาจเป็นกลวิธีอย่างหนึ่งเพื่อไม่ให้ผู้รับผิดชอบโครงการคนใดคนหนึ่งได้รับผลกระทบมากเกินไป เพราะโครงการวิจัยสถาบันนั้นเป็นการศึกษาวิเคราะห์เกี่ยวกับองค์กร ซึ่งผลจากการศึกษาอาจมีข้อเสนอที่มีผลกระทบต่อองค์ประกอบภายในขององค์กรด้วย
2. การกำหนดรูปแบบการวิจัย เมื่อสามารถกำหนดผู้รับผิดชอบโครงการได้แล้ว ผู้รับผิดชอบโครงการต้องมีการออกแบบการวิจัย หรือกำหนดเค้าโครงของเรื่องที่จะใช้เป็นกรอบในการศึกษา เนื้อหาสาระที่จะใช้ในการศึกษาตัวแปรต่างๆ และเทคนิควิธีที่จะได้ข้อมูลมาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการวิจัย
3. การจัดทำข้อเสนอโครงการวิจัย เมื่อกรอบในการดำเนินงานวิจัยชัดเจน สิ่งต่อไปนี้ที่ต้องคำนึงถึงคือ งบประมาณในการสนับสนุนงานวิจัย บางโครงการอาจต้องใช้งบประมาณพิเศษ แต่บางโครงการอาจใช้งบประมาณรวมกับงบดำเนินการในส่วนของงานประจำได้ ในกรณีที่จะต้องเสนอของบประมาณ ผู้รับผิดชอบโครงการจะต้องทำข้อเสนอโครงการวิจัยที่ชัดเจน ซึ่งจะประกอบไปด้วย
3.1 เหตุผลและความจำเป็นในการเลือกเรื่องนั้น คือ การอธิบายให้ผู้อ่านทราบว่าเหตุใดจึงศึกษาเรื่องนี้ ผลจากเรื่องนี้มีคุณค่าแก่สถาบันเพียงใด ผู้อ่านจะได้ประเมินว่าเรื่องนี้สมควรทำหรือไม่ หรือคุ้มค่าแก่การลงทุนหรือไม่
3.2 วัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของการวิจัย คือ การแสดงให้ทราบว่า เรื่องที่จะศึกษานี้คืออะไร ต้องการศึกษาเพื่อให้ได้คำตอบอะไรบ้าง ซึ่งนอกจากจะแสดงให้ผู้อ่านทราบแล้วยังเป็นผลดีแก่ผู้ทำโครงการ ที่จะใช้ยึดเป็นหลักในการดำเนินการ เพื่อให้ได้คำตอบตามวัตถุประสงค์
3.3 แนวทางการวิจัยและการเก็บรวบรวมข้อมูล เมื่อได้กำหนดวัตถุประสงค์แล้ว ผู้รับผิดชอบโครงการจะต้องกำหนดวิธีการในการศึกษาวิจัย ข้อมูลที่จะใช้ แหล่งและวิธีเก็บข้อมูล เครื่องมือที่ จะใช้ในการเก็บข้อมูล กลุ่มประชากรเป้าหมาย หรือหน่วยงานเป้าหมายที่จะทำการศึกษา การกำหนดเทคนิควิธีวิจัยในโครงการวิจัยสถาบันนั้น ไม่จำเป็นที่จะต้องยึดติดอยู่กับวิธีการเดียวตลอด กล่าวคือ บ่อยครั้งที่จะเห็นว่ามีการเลือกใช้เทคนิคทางคอมพิวเตอร์และสถิติในการจัดกระทำข้อมูล แต่ในบางโอกาสหรือบางโครงการการเลือกใช้การสำรวจทางไปรษณีย์ การเจาะสัมภาษณ์เฉพาะกลุ่ม เป้าหมาย หรือการคุยทางโทรศัพท์ หรือแม้แต่การศึกษาจากเอกสาร ก็เป็นวิธีการที่เหมาะสมและดีที่สุดในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็น สำหรับการตัดสินใจ และเป็นเทคนิคที่ทำให้โครงการวิจัยสถาบันนั้นมีคุณค่า มีศักดิ์ศรีได้เช่นกัน
3.4 การกำหนดเวลาดำเนินงาน เป็นการคาดคะเนประมาณเวลาที่จะใช้ในการวิจัย ในโครงการ วิจัยสถาบัน บางเรื่องที่ผู้บริหารมีประเด็นสั่งการให้ศึกษาผู้บริหารมักจะกำหนดเวลามาด้วย อาจจะ 3 เดือน 6 เดือน แล้วแต่กรณี ซึ่งผู้ดำเนินการจะต้องพยายามรักษาเวลาให้แล้วเสร็จตามนั้น แต่ถ้าไม่ได้มีการกำหนดเวลาไว้ชัดเจน ผู้ดำเนินโครงการจะต้องคาดประมาณเวลาให้เหมาะสมกับความต้องการที่จะเสนอผลนั้น เพื่อกิจกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง และให้เหมาะสมกับเรื่องที่จะศึกษาด้วย ยิ่งไปกว่านั้นการคาดประมาณเวลาจะช่วยให้ผู้ดำเนินโครงการสามารถประมาณการค่าใช้จ่ายในการวิจัยได้
3.5 งบประมาณที่จะใช้ในโครงการ เป็นงบประมาณทั้งหมดที่จะใช้เพื่อสนับสนุนให้โครงการแล้วเสร็จ ซึ่งแล้วแต่ว่าสถาบันใดหรือมหาวิทยาลัยใดจะมีข้อบังคับหรือเกณฑ์สนับสนุนไว้อย่างไร แต่โดยทั่วไปอาจจะแบ่งเป็นหมวดใหญ่ๆ 2 หมวด คือ หมวดสมนาคุณ จัดเป็นค่าตอบแทนให้แก่ผู้รับผิดชอบโครงการในกรณีที่ไม่ใช่เจ้าหน้าที่ทางด้านนั้นโดยตรง เช่น เชิญอาจารย์มาทำให้โดยปกติมักจะคิดให้อัตราเดือนละ 1,000 บาท ต่อโครงการ หมวดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ ซึ่งประกอบด้วย รายการค่าจ้างผู้ช่วยวิจัย ซึ่งปกติมักจ้างเงินเดือนตามวุฒิเต็มเวลา รายการค่าใช้จ่ายสำนักงาน เช่น ค่าวัสดุ ค่าถ่ายเอกสาร ฯลฯ รายการค่าใช้จ่ายในการประมวลผล รายการค่าใช้จ่ายในการจัดพิมพ์รายงานและแบบสอบถาม และรายการค่าใช้จ่ายในการจ้างทำรูปแบบจำลองกายภาพ เป็นต้น
3.6 ผู้รับผิดชอบหรือดำเนินโครงการหลัก เป็นสิ่งที่แสดงถึงความน่าเชื่อถือของโครงการนอกเหนือไปจากคุณภาพของข้อเสนอโครงการ ที่ได้เขียนมาอย่างดีดังกล่าวแล้ว นอกจากนั้นจะเป็นสิ่งที่ผู้พิจารณาอนุมัติโครงการ จะได้ใช้พิจารณาถึงคุณสมบัติของผู้รับผิดชอบโครงการว่าเหมาะสมหรือไม่เพียงใด ซึ่งตรงนี้ในบางครั้งทางมหาวิทยาลัยอาจจะพิจารณาให้เปลี่ยนแปลงผู้รับผิดชอบโครงการได้ เช่น เปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เป็นกลุ่มบุคคลหรือคณะกรรมการ
4. ขั้นปฏิบัติการวิจัย ในขั้นนี้คงจะไม่แตกต่างไปจากกระบวนการวิจัยทางสังคมศาสตร์ทั่วๆ ไป แต่สิ่งที่ค่อนข้างเป็นปัญหาที่สุดของขั้นนี้สำหรับโครงการวิจัยสถาบัน คือ ขั้นการเก็บรวบรวมข้อมูล โดยเฉพาะกรณีที่ทำการศึกษากับกลุ่มเป้าหมายในองค์กร หรือหน่วยงานในองค์กรประกอบกับระบบข้อมูลพื้นฐานกลางไม่พร้อม ไม่สมบูรณ์ ทำให้ต้องมีการเก็บรวบรวมข้อมูลจากตัวบุคคลหรือตัวหน่วยงาน ซึ่งบางครั้งข้อคำถามอาจทำให้เกิดความไม่พึงพอใจ เกิดความรู้สึกว่าถูกประเมินหรือเกิดความรู้สึกไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ในบางครั้งผู้ให้ข้อมูลลดน้อยลงไปด้วย มนุษยสัมพันธ์ การอ่อนน้อมถ่อมตน จึงควรมีทุกครั้งที่จะเก็บข้อมูล บันทึกหรือจดหมายที่จะนำไปในการเก็บข้อมูล ควรเป็นเรื่องของการขอความอนุเคราะห์ มิใช่ในรูปของการสั่งการ ในกรณีที่จะต้องมีผู้ช่วยวิจัยเป็นผู้ออกไป             เก็บรวบรวมข้อมูลให้ ควรมีการอบรมมารยาทในการออกงานภาคสนามเป็นอย่างดี นอกจากนั้นผู้รับผิดชอบโครงการ และผู้ร่วมงานทุกคนควรทำความเข้าใจกับโครงการที่จะศึกษานั้นเป็นอย่างดี เพื่อทำความกระจ่างให้ผู้สงสัยทราบได้ว่ามหาวิทยาลัยกำลังทำอะไร ผลที่คาดว่าจะได้รับเป็นอย่างไร นอกจากนั้นควรศึกษาเอกสาร ระเบียบ ประกาศ ข้อบังคับที่เกี่ยวข้องกับเรื่องราวที่กำลังศึกษาอยู่ให้เข้าใจถ่องแท้ เพื่อความราบรื่นในการสื่อสาร ในช่วงของการเก็บรวบรวมข้อมูล สิ่งที่สำคัญยิ่งอีกประการหนึ่งคือ การทำความเข้าใจกับขอบเขตของข้อมูล และวันสิ้นสุดข้อมูลให้ดีเพื่อที่จะไม่ทำให้ข้อมูลนั้นมาใช้ผิด เป็นผลให้การวิจัยคาดเคลื่อน และอาจเกิดการโต้แย้งได้
5. ขั้นตอนการเผยแพร่/การนำเสนอ เมื่อผลงานเสร็จสมบูรณ์จะต้องมีการนำเสนอ เพื่อให้มีการนำผลงานนั้นไปใช้ประโยชน์ ผลงานในเชิงวิจัยสถาบันนั้น จะแตกต่างจากผลงานวิจัยทางวิชาการทั่วๆ ไป ตรงการเผยแพร่ การวิจัยเชิงวิชาการเป็นเรื่องของการค้นพบข้อความรู้ใหม่ จึงมุ่งเผยแพร่โดยทั่วไปให้กว้างขวางที่สุด แต่วิจัยสถาบันเป็นเรื่องราวที่เกี่ยวกับสถาบันและองค์ประกอบของสถาบัน มุ่งนำผลไปใช้เพื่อการตัดสินใจ การวางแผนและการบริหาร การเผยแพร่ของโครงการวิจัยสถาบันจึงต้องคำนึงถึงนโยบาย ผลกระทบที่จะเกิดขึ้นอย่างมากในบางโครงการอาจจะมีข้อสนเทศบางอย่างเผยแพร่ไปยังหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหรือวงวิชาการที่เกี่ยวข้องได้ แต่ส่วนใหญ่แล้วการเผยแพร่มักจะเป็นลักษณะการนำเสนอผู้บริหารหรือคณะกรรมการที่ทำหน้าที่พิจารณา หรือทำหน้าที่ดูแลรับผิดชอบเรื่องราวนั้นๆ โดยตรงมากกว่าจะเป็นการรายงานที่เผยแพร่ได้ทั่วไป ผู้ที่ทำโครงการวิจัยสถาบันจึงต้องคำนึงถึงช่องทางบรรยากาศขององค์กร และเทคนิคในการนำเสนอ ทำอย่างไรจึงจะมีโอกาสมีช่องทางในการนำเสนอผลงาน ทำอย่างไรให้ผลงานนั้นมีผู้รับทราบและนำไปใช้ เทคนิคการนำเสนอนั้นอาจจะพิจารณานำมาใช้ได้หลายรูปแบบ เลือกประเด็นที่น่าสนใจ นำเสนอด้วยแผนภูมิหรือภาพกราฟฟิกต่างๆ รายงานที่นำเสนอเป็นตัวอักษรนั้น ด้วยเทคนิคคอมพิวเตอร์ในปัจจุบันสามารถสร้างรูปแบบตัวอักษรที่น่าสนใจได้หลายแบบ หากเป็นรายงานการวิจัยที่มีเนื้อหาสาระมาก ควรอย่างยิ่งที่จะมีบทสรุปสำหรับผู้บริหารประมาณ 2-3 หน้า ชี้ประเด็นสำคัญๆ ที่ค้นพบแยกข้อเสนอแนะหรือทางเลือกเพื่อการพิจารณาสำหรับผู้บริหารให้เด่นชัด ผลงานวิจัยสถาบันที่มีคุณค่า คือ ผลงานที่มีการดำเนินการได้ทันเวลา ด้วยเทคนิควิธีที่เชื่อถือได้ และมีผู้นำผลงานนั้นไปใช้ ในการนำเสนอจึงต้องเน้นให้ผู้รับเข้าใจได้ง่าย กระชับ เร้าใจ สื่อให้ผู้รับตระหนักถึงสภาวะการณ์ที่เกิดขึ้น เพื่อตัดสินใจดำเนินการได้ทันการ
จากการศึกษาเอกสารแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวของกับการวิจัยสถาบันที่กลาวมาพอสรุปไดวาการวิจัยสถาบันเปนการวิจัยที่ผู้บริหารสถานศึกษามุงศึกษาทําความเขาใจในงานหรือกิจกรรมในหนาที่ของตนซึ่งก็คือปญหาจากการบริหารจัดการนั่นเองคนหาคําตอบตอขอสงสัยและคิดวิเคราะหเพื่อพัฒนานวัตกรรมขึ้นมาใชในการบริหารจัดการเพราะงานการบริหารเปนงานที่ตองปรับตัวใหกาวทันกระแสการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาการเทคโนโลยีคานิยมและวัฒนธรรมทางสังคมจะหยุดนิ่งตายตัวไมไดหลักการบริหารเปลี่ยนแปลงไปเป็นการบริหารที่เป็นนิติบุคคลผู้บริหารตองปฏิรูปกระบวนการบริหารใหมตองพยายามคิดคนและพัฒนารูปแบบวิธีการบริหารจัดการที่เหมาะสมกับสถานศึกษาอยูตลอดเวลาโดยอาศัยการวิจัยสถาบันเปนเครื่องมือพัฒนางานของตนซึ่งเปาหมายที่สําคัญๆ คือการวิจัยเพื่อแกปญหาการวิจัยเพื่อหาคําตอบและการวิจัยเพื่อพัฒนานวัตกรรมทั้งที่เปน นวัตกรรมสําหรับผู้บริหารและนวัตกรรมสําหรับครู
การวิจัยสถาบันมีลักษณะเฉพาะตัวที่แตกตางจากการวิจัยประเภทอื่นๆอยูบางกลาวคือกรอบ หรือขอบเขตจะมีอยูเฉพาะในสถานศึกษาที่ผู้บริหารทําวิจัยสถาบันไปพรอมๆกับการบริหารจัดการปกตินําผลการวิจัยมาใชเพื่อพัฒนาการบริหารจัดการและเผยแพรใหเกิดประโยชนตอผูอื่นเปนการวิจัยที่สามารถทําไดรวดเร็วใหทันตอการแกปญหาและเปนการวิจัยที่ผู้บริหารตองทําอยางตอเนื่องเปนวงจรไมสิ้นสุดตามกระบวนการวิจัยที่เปนพิเศษเฉพาะการวิจัยสถาบันคือกำหนดปัญหาหรือความต้องการใช้ผลการวิจัยกำหนดกลุ่มเป้าหมายหรือแหล่งข้อมูลที่ต้องการเก็บข้อมูลวางแผนและสร้างเครื่องมือเก็บข้อมูล สรุปและรายงานผลต่อผู้เกี่ยวข้อง จัดกระทำและวิเคราะห์ข้อมูลเก็บรวบรวมข้อมูล และการนำผลการวิจัยไปใช้ในการวางแผนกำหนดนโยบายและแก้ปัญหาตามลําดับเสร็จแลวจึงเขียนรายงานเพื่อเปนเอกสารอางอิงที่ผูวิจัยเองตลอดทั้งผูที่เกี่ยวของสามารถนําไปใชแกปญหาการบริหารจัดการปรับปรุงการการบริหารใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นหรือเปนขอมูลสําหรับ ผูบริหารหรือนักวิชาการที่จะใชเปนขอมูลเพื่อการประเมินผลและพัฒนาคุณภาพการปฏิบัติงานของบุคลากรในหนวยงานและพัฒนากระบวนการบริหารจัดการขององคกรตอไป




การพัฒนาบุคลากร

การพัฒนาบุคลากรเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพด้านทักษะความชำนาญในการทำงาน ตลอดจนปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรทุกระดับให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน การเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรสามารถทำได้ด้วยวิธีการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ ส่งไปดูงานต่างประเทศ ร่วมสัมมนาทั้งในและนอกสถานที่ ฯลฯ เพื่อบุคลากรนั้นๆ จะสามารถปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ และมุ่งไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร

ความหมาย
การพัฒนาบุคลากร หมาถึง เป็นเป็นความพยายามใด ๆ ที่มุ่งส่งเสริมศักยภาพในการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงาน ในหน่วยงาน เพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความสามารถ ปรับเปลี่ยนทัศนคติ มโนทัศน์ ความชำนาญ ประสบการณ์ ให้แก่ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนไปในทางที่พึงประสงค์ มีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้น การเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ ความสามารถ สุขภาพกาย สุขภาพจิต สภาพความเป็นอยู่และสวัสดิการต่าง ๆ อุปนิสัย วิธีการทำงาน มีการปรับปรุงการทำงานของตนเองเหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติ นอกจากนัเนยัง เพื่อให้ทุกคนในหน่วยงานสามารถปฏิบัติหน้าที่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้นสูงขึ้น สามารถปรับตัวเข้ากับงานที่เปลี่ยนแปลงไป ได้ด้วยวิธีการฝึกอบรม ปฐมนิเทศ ส่ง ไปดูงานต่างประเทศ ร่วมสัมมนาทั้งในและนอกสถานที่ ฯลฯ เป็นกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ช่วยเพิ่มศักยภาพ และกระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถด้วยความเต็มใจ ทั้งนี้เพื่อเป็นการช่วยเหลือบุคลากรในการจัดการกับอาชีพของตนเอง และส่งเสริมให้บุคลากรมีการพัฒนา และมีความก้าวหน้า ในงาน (พนัส หันนาคินทร์ , 2542:80 ; ดนัย เทียนพุฒิ, 2539 : 80; ชูชัย สมิทธิไกร, 2538 : 3 ; สมาน รังสิโยกฤษฎ์, 2541 : 82 ; Castetter, 1966 : 220 ; Megginson, 1969,307; http://www.ismed.or.th/ SME/src/bin/controller.php; http://pirun.ku.ac.th/~g4968073/report/475531/ 00000000 Training_by_5.doc)
จากความหมายที่กล่าวมาแล้วข้างต้นสรุปได้ว่า การพัฒนาบุคลากร หมายถึง กระบวนการต่างๆ ที่ใช้ในการปรับปรุง ส่งเสริม เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงาน ให้มีความรู้ ความสามารถ ทัศนคติที่ดี เพิ่มมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานและเกิดทักษะเหมาะสม ส่งผลให้หน่วยงานหรือองค์กรบรรลุเป้าหมายสูงสุด



แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร
การพัฒนาบุคลากรนั้นทุกคนมุ่งหวังว่าบุคคลที่ได้รับการพัฒนาแล้ว จะมีความรู้ความสามารถและมีเจตคติที่ดีขึ้นสามารถปฏิบัติงานตามที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพประสิทธิผล
พนัส หันนาคินทร์ (2542 : 79) ได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร ไว้ดังนี้
1. บุคลากรแต่ละคนมีวิธีการเรียนรู้ การปรับตัว การสร้างค่านิยม และคุณลักษณะต่าง ๆ แตกต่างกัน การใชข้วิธีการหนึ่งจึงอาจไม่ก่อให้เกิดผลเหมือนกนันแก่ทุกคนได้
2. การพัฒนาบุคลากรไม่ใช่สร้างคนให้มีลักษณะหรือความรู้สึกนึกคิดเหมือนกัน แต่จะต้องสร้างให้เกิดความสำนึกในความรับผิดชอบที่จะต้องมีต่อองค์กรค์เหมือนกัน หรืออาจกล่าวได้ว่ามีจุดมุ่งหมายตรงกัน และร่วมกันที่จะพัฒนาตนเองเพื่อองค์กร
3. จุดมุ่งหมายของการพัฒนาคนหรือการทำให้คนสามารถเป็นตัวของตัวเอง รู้จักตัดสินใจด้วยความรับผิเชอบ และด้วยความสามารถที่จะเห็นผลแห่งการตัดสินใจนั้นว่า มีส่วนเกื้อกูลต่อความเจริญ (เสื่อม)ขององค์กรค์อย่างไร
4. คนจะเจริญโตเต็มที่ได้ก็ต่อเมื่ออยู่ในบรรยากาศที่เอื้อต่อการเจริญเติบโต ดังนั้น การเปิดโอกาสให้คนรู้จักรับผิดชอบ รู้จักการเป็นใหญ่รู้จักตัดสินใจด้วยตัวเอง ไม่ใช่คอยฟังเพียงคำสั่งอย่างเดียว จึงเป็นการสร้างบรรยากาศที่จะทำให้คนได้มีโอกาสเติบโต และเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น และภายใต้บรรยากาศเช่นนี้ มักก่อให้เกิดความผูกพันต่อองค์การ เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การและในที่สุดก็อาจเกิดความรู้สึกว่าองค์การนี้เป็นของตน ไม่ใช่เกิดความรู้สึกว่าองค์การไม่ใช่ของเราคนเดียว หากเกิดความรู้สึกประการหลังนี้ขึ้น ลักษณะการทำงานก็จะเป็นประเภท “เช้าชามเย็นชาม” คือทำงานตามหน้าที่ ไม่ใช่ด้วยความรักที่จะทำให้สมกับหน้าที่ตามตำแหน่งที่มีอยู่ หากผู้บริหารระดับสูงมีความคิดเช่นนี้เมื่อไร ความเสื่อมโทรมขององค์การก็จะเกิดขึ้นทันที
5. ทุกคนมีความปรารถนาจะให้ผู้อื่นเห็นผลงานตองตนเอง โดยเฉพาะผู้ที่เห็นนั้นเป็นผู้บังคับบัญชาและหากผู้บังคับบัญชารู้จักให้กำลังใจ โดยการแสดงกดารยอมรับและเห็นความสำเร็จของเขาอันเกิดจากการได้รับการพัฒนา จะโดยตนเองหรือโดยการจัดการองค์การก็ตามย่อมก่อให้ กิดกำลังใจที่จะทำงานสูงขึ้น ทุกคนชอบให้คนอื่นยอ แต่การยอนั้นต้องมีศิลปะ มิฉะนั้นจะกลายเป็น การยอแบบทำเป็นงานประจำ ไม่มีความรู้สึกอย่างจริงใจซึ่งบางทีอาจจะเป็นผลเสียมากกว่าผลดี
วิน เชื้อโพธิ์หัก (2537 : 19) ได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรไว้ว่า เมื่อองค์การได้บรรจุ หรือมอบหมายงานให้บุคลได้ปฏิบัติในระยะหนึ่งแล้ว ผู้บริหารต้องหาทางพัฒนาบุคลากรโดยการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถและทักษะบางประการให้บุคคลนั้น เพื่อให้บุคลากรได้ทำงานบรรลุจุดมุ่งหมายขององค์การที่ตั้งไว้ ผู้บริหารที่ดีจะต้องตระเตรียมโครงการพัฒนาบุคลากรที่เหมาะสม กับหน่วยงานเอาไว้ โครงการพัฒนาบุคลากรมีสิ่งที่ต้องกระทำ 3 อย่างคือ
1. การให้ความรู้หรือแนวคิดในการทำงาน งานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่ผู้บริหารมอบหมาย ให้แก่บุคลากรนั้นย่อมจะต้องอาศัยความรู้หรือแนวคิดใหม่ ๆ มาใช้ในการปรับปรุงการปฏิบัติงานของแต่ละคนอยู่เสมอ จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้บริหารจะต้องพยายามหาทางให้บุคคลได้เพิ่มพูนความรู้และแนวคิดในการทำงานของตนให้ดีอยู่เสมอ การเพิ่มพูนความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ นอกจากจะเป็นประโยชน์โดยตรงแก่บุคคลแล้ว ยังเป็นประโยชน์กับผู้เกี่ยวข้องด้วย
2. เพิ่มพูนทักษะในการทำงาน การเพิ่มพูนทักษะในการทำงานเป็นความจำเป็นเช่นเดียวกับการให้ความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ ในการทำงาน แต่การให้ความรู้และแนวคิดใหม่ ๆ ในการทำงานเป็นการให้บุคลากรได้ทราบหลักการทฤษฎี และแนวโน้มใหม่ ๆ ที่ได้จากการวิจัย ประเมินคุณค่า หรือค่านิยม ส่วนการเพิ่มทักษะในการทำงานนั้น บุคลากรได้มีโอกาสที่จะได้นำสิ่งใหม่ ๆ ไปปฏิบัติในหน่วยงานอย่างจริง ๆ การเพิ่มพูนทักษะในการทำงานยิ่งมีมากก็เป็นโอกาสให้ผู้ได้รับการเพิ่มพูนทักษะได้เห็ฯกระบวนการทำงานอย่างถูกต้อง เมื่อเกิดปัญหาจะได้รู้วิธีการต่าง ๆ ของปัญหา
3. การเพิ่มพูนคุณวุฒิของผู้ปฏิบัติงาน บุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่หน้าที่หนึ่งนานๆ จะรู้สึกว่าคุณวุฒิของตนที่มีอยู่ค่อนข้างต่ำ เนื่องจากโอกาสที่จะได้เรียนในระยะแรกมีน้อย ไม่เหมือนขณะนี้ที่ทุกคนมีโอกาสที่จะได้เรียนให้ได้รับวุฒิสูง ๆ มีมากขึ้น ดังนั้นผู้บริหารจะต้องหาทางส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้มีวุฒิต่ำและปฏิบัติงานมานานพอสมควร ได้มีโอกาสเพิ่มพูนคุณวุฒิของตนตามความประสงค์ ของบุคลากรและหน่วยงาน การเพิ่มพูนคุณวุฒิของบุคลากรนอกจากจะทำให้บุคลากรได้ความรู้แนวคิดใหม่ ๆ และทักษะในการทำงานแล้ว ยังจะทำให้ขวัญและกำลังใจบุคลากรดีขึ้นด้วย
การทำงานพื้นฐานบุคลากรจะผลักดันให้องค์การมีความเจริญก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง บุคลากรไม่เป็นเฉพาะทรัพยากรพื้นฐานทางการบริหารจัดการเท่านั้น แต่ยังเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดเพราะเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุดที่จะเป็นดรรชนีชี้วัดประสิทธิภาพประสิทธิผลขององค์การ เพราะบุคลากรถือเป็นทุนมนุษย์(human Capital) ที่สำคัญที่สุดและ ธงชัย สันติวงษ์ (2535:9) ; ดนัย เทียนพุฒ(2543 :1) และ สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา (2547:1) ยังให้ความเห็นที่สอดคล้องเกี่ยวกับบุคลากรว่า บุคลากรเป็นหัวใจและกลไกของกระบวนการพัฒนา ความสำเร็จหรือความล้มเหลวทางธุรกิจทุกกรณีย่อมมีผลมาจากบุคลากรที่เป็นปัจจัยสำคัญทที่สุด ปัจจัยชี้ขาดและแพ้ชนะในการแข่งขันทางธุรกิจอยู่ที่บุคลากร และสอดคล้องกับ ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ (2544:15) ที่กล่าวว่าถ้าบุคคลในองค์การเกิดความไม่พอใจในการทำงาน ขาดขวัญ กำลังใจ ย่อมทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดต่ำลง อาจถึงขั้น หยุดงาน หลบงาน ประท้วง หรือลาออกจากงานได้
สรุปได้ว่าแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรจำต้อดำเนินการและผู้บริหารจะต้องเอาใจใส่ ส่งเสริมสนับสนัน โดยใช้วิธีการต่าง ๆ ในการเพิ่มพูนความรู้ความเข้าใจ เจตคติ ค่านิยม ตามเวลาที่เหมาะสม กัยบุคลากรเพื่อให้ มึวามรู้ความสามมารถประสบการณ์ เจตคติ มโนทัศน์ ค่านิยมอันจะส่งผลดีต่อการที่จะสร้างขวัญหรือกำลังใจในการทำงานให้สูงขึ้น

ความสำคัญและความจำเป็นของการพัฒนาบุคลากร
คนหรือบุคลากร เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญมากที่สุดต่อการเจริญเติบโตขององค์การ เพราะคนสามารถที่จะสร้างสิ่งต่างๆ หรือปฏิบัติงานต่างๆให้สำเร็จลงได้ด้วยความรู้ความสามารถและทักษะ ที่ตนเองมีอยู่ ดังนั้นองค์การใด ประเทศใด มีบุคลากรที่มีคุณภาพ องค์การนั้น ประเทศนั้น ย่อมมีความเจริญมั่นคงอย่างแน่นอน
ดังที่นักการศึกษาทั้งหลาย (ณัฏฐพันธ์ เขจรนันท์ 2545: 14 ; พนัส หันนาคินทร์ 2542: 1,5 ; สำนักงานเลขาธิการสภาการศึกษา 2547:11,81 ; ธัญญา ผลอนันต์ 2546:16 ; นิสดารก์ เวชยานนท์ 2545:1,7 และ ยุวพร ศุทธรัตน์.2549:26 ต่างได้ให้ความสำคัญของพัฒนาบุคลากรเหมือน ๆ กันซึ่งสามารถสรุปได้ว่า คนหรือบุคลากร นับเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดสำคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรทางการบริหารทั้ง 4 ประการที่เราเรียกว่า 4 Ms อันได้แก่ คน (man ) เงิน (money) วัสดุ อุปกรณ์/เทคโนโลยี/ข้อมูล (material /data) และการจัดการ (management) หรือวิธีการ (method) เพราะหากองค์การสามารถจัดการบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้วก็จะนำมาซึ่งความสำเร็จในการดำเนินงาน แต่การบริหารบุคลากรจะต้องเป็นทางเดียวกับกลยุทธ์ขององค์การ (Rosemary Horrison,1993) ดังนั้นคนจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้งานลุล่วงไปได้เพราะถึงแม้องค์การใดก็ตามแม้จะมีเงินทุนหรืองบประมาณมาก มีวัสดุอุปกรณ์ที่ดีมากมายและมีวิธีการจัดการที่ดี แต่ถ้าขาดคนที่มีความรู้ความสามารถ ขาดทักษะเข้ามาใช้เข้ามาบริหารจัดการทรัพยากรทั้งหมดแล้ว ก็จะส่งผลกระทบต่อองค์การอย่างมากมาย งการพัฒนาบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานเป็นอย่างมาก กล่าวคือ เมื่อได้บรรจุแต่งตั้งบุคคลเข้าทำงานแล้วมิใช่หมายความว่า จะสามารถทำงานได้ทันที เสมอไปจำเป็นจะต้องมีการอบรมเบื้องต้นแก่ผู้เข้าทำงานใหม่ บางกรณีอาจต้องมีการอบรมถึงวิธีการทำงานให้ด้วย ทั้งนี้เพราะการศึกษาที่ได้มาจากโรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย ส่วนใหญ่เป็นเพียงความรู้พื้นฐาน และมีงานหลายอย่างที่ไม่มีสอนในโรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย ทำให้ผู้สำเร็จการศึกษาจาดโรงเรียน วิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัยไม่สามารถทำงานได้ทันที ต้องมีการอบรม กันก่อนจึงจะทำงานได้ นอกจากนี้ เมื่อผู้ปฏิบัติงานได้ทำงานไปนาน ๆ ประกอบกับระเบียบ หลักเกณฑ์ และเทคนิคใหม่ ๆ ในการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไป ก็จำเป็นต้องมีการอบรมเพื่อให้สามารถทำงานได้ดีเช่นเดิม โดยหน่วยงานการเจ้าหน้าที่หรือหน่วยงานฝึกอบรมของส่วนราชการจะเป็นผู้ดำเนินการหรืออาจส่งไปรับการอบรมในส่วนราชการอื่น หรือ สถาบันอื่นก็ได้ การพัฒนาบุคลากรไม่เพียงแต่จะทำให้คนมีความรู้ความสามารถและทักษะในการทำงานดีขึ้นเท่านั้น ยังส่งผลให้ได้งานสูงขึ้น อันจะเป็นผลโดยตรงต่อการพัฒนาประเทศอีกทางหนึ่งด้วย (สมาน รังสิโยกฤษฎ์, 2541 : 83) ซึ่งสอดคล้องกับ แคสเทตเทอร์(Castetter,1996: 271) ที่กล่าวถึงความจำเป็นในการพัฒนาบุคลากรโดยสรุปคือ เป็นไปเพื่อการปรับปรุงการปฏิบัติงานของบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งในปัจจุบันให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยพัฒนาทักษะอันจำเป็น สำหรับบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกแล้ว และส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาความสามารถของตนเองให้มากยิ่งขึ้น
กล่าวโดยสรุป การพัฒนาบุคคลเป็นสิ่งจำเป็นทั้งต่อบุคลากรเองและหน่วยงาน ทั้งนี้เพราะการพัฒนาบุคลากรจะทำให้ได้บุคลากรที่สามารถปฏิบัติงานในหน่วยงานที่ตเหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบ ช่วยให้บุคลากรมีความรู้ความามารถ มีเจตคติที่ดี มีทักษะมีวิสัยทัศน์ ในการทำงานอันก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานและเกิดประสิทธิผลของงาน

กระบวนการพัฒนาบุคลากร
บุคลากรถือเป็นหัวใจสำคัญขององค์การ การพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ และมีทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี จึงเป็นความจำเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้นผู้นำองค์กรจึงต้องดำเนินการพัฒนาบุคลกรอย่างต่อเนื่องเป็นระบบและมีกระบวนการ ดังมีผู้กล่าวไว้ ดังนี้
ชาญ สวัสดิ์สาลี (2539 : 63) ; ชูชัย สมิทธิไกร (2538:4-8) ; แคสเทตเทอร์(Castetter,1996: 271) กล่าวสอดคล้องกันว่า กระบวนการพัฒนาบุคลากรในองค์การมี 4 ขั้นตอนคือ
ขั้นตอนที่ 1 การสำรวจและกำหนดความต้องการในการพัฒนาบุคลากร ความต้องการในการพัฒนาบุคลากรคือสิ่งที่องค์การต้องการได้รับจากโครงการพัฒนาบุคลากร ซึ่งมักจะเกิดขึ้นเมื่อมีปัญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของบุคลากร เช่น ไม่เป็นไปตามมาตรฐานการทำงานที่กำหนดไว้ ปัญหาเหล่านี้จะต้องเป็นปัญหาที่สามารถจัดการได้
ขั้นตอนที่ 2 การวางแผนการพัฒนาบุคลากร เมื่อองค์การทราบถึงความต้องการพัฒนาบุคลากร ขั้นตอนต่อมาคือ การวางแผนพัฒนาบุคลากร ซึ่งจะต้องมีการกำหนดจุดประสงค์ วิธีการ และระยะ เวลาของโครงการพัฒนาบุคลากรแต่ละโครงการอย่างชัดเจน อย่างไรก็ดี ความต้องการที่เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรอาจมีมากกินกว่าความสามารถที่จะตอบสนองได้ในช่วงหนึ่ง ๆ ดังนั้น การวางแผนจะต้องมีการจัดลำดับความสำคัญและความเร่งด่วนของแต่ละโครงการ เพื่อให้สามารถจัดสรรและบริหารทรัพยากรขององค์การให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด
ขั้นตอนที่ 3 การคัดเลือกออกแบบและดำเนินกิจกรรม การพัฒนาบุคลากรขั้นตอนนี้ คือ การพิจารณาว่าโครงการพัฒนาบุคลากรควรจะมีลักษณะอย่างไร เช่น หลักสูตร วิธีการ กิจกรรม และรายละเอียดอื่น ๆ การพิจารณาจะต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์ของโครงการเป็นหลักสำคัญเพื่อให้ตอบสนองต่อความต้องการขององค์การได้อย่างดีที่สุด
ขั้นตอนที่ 4 การประเมินผลโครงการพัฒนาบุคลากร เป็นขั้นตอนสุดท้ายของการพัฒนาบุคลากร คือ การประเมินโครงการพัฒนาบุคลากร เพื่อให้ถึงสิ่งที่ได้บรรลุผล ปัญหา อุปสรรค และสิ่งที่ควรจะแก้ไขในการดำเนินงานต่อไป
ส่วนอนุกูล เยี่ยงพฤกษาวัลย์ (2535 : 29) ได้กล่าวถึง กระบวนการพัฒนาบุคลากรไว้ 6 ขั้นตอน คือ
1. ผู้บริหารตระหนักและรับรู้ปัญหาอยู่ 2 ลักษณะ คือ สภาพที่ต่ำว่าสภาพที่สมดุล จำเป็นจะต้องพัฒนาปรับปรุงอย่างเร่งด่วน และสภาพที่สมดุลจะต้องพัฒนาเพื่อให้สภาพที่ดีกว่า
2. รวบรวมข้อมูล ซึ่งอาจจะกระทำได้โดยการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่ม การออก แบบสอบถาม การประชุมเผชิญหน้าร่วมกัน การหาข้อมูลจากผลที่เกิดขึ้นและการสังเกตการณ์
3. การตรวจวินิจฉัย เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลที่เก็บรวบรวมมาสรุปเป็นอย่างไร และสภาพที่ต้องการให้เป็นนั้นควรจะเป็นอย่างไร เพื่อหาแนวทางดำเนินการพัฒนาปรับปรุง
4. วางแผน เพื่อดำเนินการโดยกำหนดกลุ่มเป้าหมายและสภาพที่ต้องการให้เป็น โดยแก้ปัญหาของสภาพปัจจุบัน
5. ดำเนินการตามแผน เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ติดตามและประเมินผล โดยการเปรียบเทียบความก้าวหน้าในสภาพก่อนและหลังการพัฒนา
6. ประเมินผล เพื่อประเมินว่าบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้เพียงไร โดยประมินเป็นกระบวนการทุกขั้นตอนเพื่อปรับปรุงแผนต่อไป
ซึ่งสอดคล้องกับ บิสชอพ (Bishop, 1979: 4-8) ที่ได้ให้แนวคิดเชิงระบบเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรไว้ 6 ประการคือ
1. ความต้องการ การหาความต้องการการพัฒนา โดยผู้บริหารต้องหาวิธีกระตุ้นและส่งเสริมให้ครู อาจารย์สนใจต่อการพัฒนาตนเอง
2. การวินิจฉัยและการวิเคราะห์ เป็นการพิจารณาตามสภาพการณ์ และสิ่งแวดล้อมที่ควรแก้ไขเพื่อจะได้ทราบความต้องการของครูอาจารย์โดยส่วนรวม
3. การพัฒนา เป็นการแสวงหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขตามความต้องการของครูอาจารย์ โดยจัดกิจกรรมส่งเสริมการเรียนการสอนด้วยวิธีการต่าง ๆ
4. ความเป็นไปได้ ความเป็นไปได้ของโครงการเป็นการศึกษาเพื่อให้โครงการดำเนินไปได้ด้วยดี
5. เป็นการนำเอาโครงการไปปฏิบัติ โดยเชิญผู้เชี่ยวชาญแต่ละด้านมาให้การฝึกอบรมในสิ่งที่ผู้จัดทำโครงการเองไม่สามารถจะจัดทำได้ด้วยตนเอง
6. การประเมินผล เป็นการประเมินผลโครงการที่ทำไว้ว่าบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้เพียงไร เพื่อแก้ไขข้อบกพร่องต่อไป
จากที่กล่าวมาแล้วข้างต้น สรุปได้ว่า กระบวนการพัฒนาบุคลากรทางการศึกษาเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง มีระบบ มีการวางแผนการดำเนินงานอย่างเด่นชัดและมีขั้นตอน เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนากิจกรรมต่างๆ ให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อหน่วยงาน ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน คือ การหาความจำเป็นในการพัฒนา การวางแผน การดำเนินการพัฒนาตามแผนที่กำหนดไว้ และการติดตามผลและประเมินผล

วิธีการพัฒนาบุคลากร
วิธีการพัฒนาบุคลากรเป็นวิธีการที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ความชำนาญ ทักษะ กระบวนการทำงาน ตลอดจนวิสัยทัศน์และเจตคติที่มีต่อการทำงานของบุคลากรให้ดีขึ้นซึ่งส่งผลให้การปฏิบัติงานในหน้าที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
กระบวนทัศน์ใหม่ที่สำคัญในการพัฒนาครูในปัจจุบัน คือ มุ่งการพัฒนาครูเพื่อให้ส่งผลดีต่อนักเรียนเป็นสำคัญ มุ่งการพัฒนาครูเพื่อให้เกิดการรับรู้ เข้าใจ และตระหนักถึงการนำไปใช้เพื่อพัฒนาอย่างเป็นระบบ ทั้งหลักสูตร วิธีการสอน หรือการประเมินผล มุ่งการพัฒนาครูโดยใช้รูปแบบ การพัฒนาครูด้วยตนเอง ให้ครูเป็นผู้กระทำ (action) และสร้างสรรค์องค์ความรู้ใหม่ๆ ให้เกิดขึ้นมาด้วยครูเอง และวิธีการพัฒนาบุคลากรได้มีผู้กล่าวถึงและเสนอแนะวิธีการพัฒนาบุคลากรด้วยวิธีการต่างๆ ดังนี้
นพพงษ์ จิตราดุลย์ (2540 : 202 – 205) กล่าวถึง เทคนิคและวิธีการพัฒนาบุคลากรว่า เทคนิคและวิธีการพัฒนาบุคคล ควรแยกออกเป็น 2 แบบด้วยกัน คือ การนิเทศที่พัฒนาเป็นกลุ่ม และการนิเทศเพื่อพัฒนาเป็นรายบุคคล เทคนิคและวิธีการจะเกี่ยวข้องกัน ขึ้นอยู่กับโครงการและกิจกรรมเป็นประเด็นสำคัญ นอกจากนั้นจะขึ้นอยู่กับความรู้สึก ความสัมพันธ์ ทัศนคติ และวิธีการที่ผู้ให้การนิเทศแสดงออกด้วยวิธีการจัด และพฤติกรรมที่มีต่อผู้รับการนิเทศ อย่างไรก็ตามเทคนิควิธีการทั้ง 2 แบบ ต้องคำนึงถึงวัตถุประสงค์ หรือความมุ่งหมายขนาดของกลุ่มผู้เข้ารับการนิเทศ ประสบการณ์ที่จะก่อให้เกิดลักษณะของงานที่ผู้เข้ารับการนิเทศจะปฏอบัติและกิจกรรมที่ใช้ในการดำเนินการนิเทศซึ่งสัมพันธ์กันอยู่มาก เทคนิคเพื่อการพัฒนาเป็นกลุ่ม มีวิธีการดำเนินการได้ในรูปแบบดังนี้
1. การประชุมปฏิบัติการ
2. การประชุมปรึกษาหารือ
3. การฝึกงาน
4. กลุ่มศึกษาเฉพาะเรื่อง
5. กลุ่มปฏิบัติการโครงการ
6. การสาธิต
7. การอภิปราย
8. เที่ยงวันสนทนา
9. การฟังปาฐกถาหรือคำบรรยาย
10. การทัศนศึกษา
11. การสัมมนา
12. การเข้าร่วมปฏิบัติงานในคณะกรรมการ
การนิเทศเพื่อการพัฒนาเป็นรายบุคคล มีวิธีการดำเนินการในรูปแบบ ดังนี้
1. การฝึกงาน
2. การเรียนรู้จากผู้มีประสบการณ์
3. การเลือกเรียนรายวิชาเป็นรายวิชาในมหาวิทยาลัยหรือวิทยาลัย
4. การเข้ารับการฝึกอบรม
5. การไปศึกษาต่อ
6. การให้เป็นสมาชิกสมาคมวิชาชีพ
7. การให้ทดลองปฏิบัติจริง
8. การอ่าน
9. การเขียน
10. การเยี่ยมเยียนดูงานที่อื่น
11. การให้รับโครงการไปจัดทำ
12. การส่งไปร่วมเป็นกรรมการ
13. การให้เป็นวิทยากร
14. การไปสังเกตคนอื่นปฏิบัติงาน
นฤมล บุญนิ่ม (2542 : 13 – 14 ) กล่าวถึงรูปแบบของการพัฒนาครูแบบผู้กระทำ คือ การพัฒนาในสภาวะการทำงานปกติ และ ประเมินผลการพัฒนา แล้วให้การตอบสนอง เป็นบำเหน็จรางวัลตามระดับของการพัฒนา เพื่อให้ได้ครูพัฒนาคุณภาพตนเองและปรับปรุงการพัฒนาการทำงานอย่างเป็นระบบ บันทึกและประมวลผลการปฏิบัติงานไว้เป็นช่วง ๆ เพื่อแสวงหาหรือใช้นวัตกรรมใหม่ ๆ ในการปฏบัติงาน การพัฒนาคนและพัฒนางานในลักษณะนี้ จะมีร่องรอยและหลักฐานที่แสดงถึงผลการพัฒนาให้ชัดเจนว่าต้องการพัฒนาศักยภาพ หรือคุณลักษณะด้านใดของครู แล้ววางแผนกำหนดกิจกรรมการปฏิบัติงาน และประมวลผลการปฏิบัติงานไว้เป็นระยะ ๆ ให้ครูประเมินผลการปฏิบัติงานของตน และสังเคราะห์ผลพร้อมปรับปรุงแก้ไข
แคสแทตเทอร์ (Castetter, 1992: 253 – 254) กล่าวว่า กิจกรรมพัฒนาเป็นวิธีการที่จะทำให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมายและประสบผลสำเร็จ องค์การและบุคคลจะเป็นสิ่งสนับสนุนซึ่งกันและกันจะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ การออกแบบโครงการพัฒนาบุคลากรที่จะทำให้เกิดแนวคิด เทคนิค และทักษะระหว่างบุคคล ซึ่งแนวในการพัฒนาบุคลากร มีดังนี้
1. การบริหาร และนโยบายที่สนับสนุนจะต้องชัดเจน
2. วัตถุประสงค์จะต้องชัดเจน
3. ทัมงานของการพัฒนาจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในการปฏิบัติ และรายละเอียดต่าง ๆ ของแผนพัฒนาเป็นอย่างดี
4. อุปกรณ์ที่จะใช้ในการพัฒนาจะต้องมีคุณภาพ จำนวนพอเพียง และมีการประสานการใช้เป็นอย่างดี
5. ความเชื่อมั่นและความเหมาะสมของวิทยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ดีนับว่าเป็นสิ่งสำคัญ
6. แผนที่มีเหตุมีผล จะประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ซึ่งนับว่าจำเป็นที่สุด
7. ความเป็นผู้นำและเป็นผู้มีความรับผิดชอบในกฎระเบียบ ของผู้ดำเนินการพัฒนาจำเป็นต้องทำให้ชัดเจน
8. การสื่อสารทั้งสองทางจะต้องเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการและโครงการ
9. การสนับสนุนและการปรับปรุง จะต้องมีความเด่นชัดในเนื้อหาของทั้งหมดของระบบ
จากแนวคิดที่กล่าวมาข้างต้น สรุปได้ว่า กระบวนการพัฒนาบุคลากรมีขั้นตอนสำคัญคือ การวิเคราะห์ความต้องการพัฒนา การวางแผนบุคลากร การดำเนินการพัฒนาบุคลากร และการวัดผลประเมินผลการพัฒนา เพื่อให้ทราบข้อบกพร่องในการดำเนินงานและนำมาปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้นในครั้งต่อไป โดยวิธีการพัฒนาบุคลากรจัดเป็นประเภทใหญ่ได้ 3 วิธีได้แก่ การฝึกอบรม การให้การศึกษา และการพัฒนา เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ตลอดจนการพัฒนาความรู้สึกนึกคิดที่ดีต่อการปฏิบัติงาน ที่จะส่งผลให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายตามที่ต้องการขององค์การ
จากการศึกษาเอกสารต่าง ๆ ข้างต้นผู้วิจัยพบว่า การพัฒนาบุคลากรนั้นควรให้เหมาะสมกับบริบทของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาตรัง เขต 1 โดยการอบรม ประชุม สัมมนา ดังนี้
1. จัดประชุม/สัมมนาเชิงปฏิบัติจริงในระดับสำนักงานเขตพื้นที่
2. จัดประชุม/สัมมนาเชิงปฏิบัติจริงในระดับกลุ่มโรงเรียน
3. จัดประชุม/สัมมนาเชิงปฏิบัติจริงในระดับโรงเรียน
4. จัดหาวิทยากรที่มีความรูความสามารถในการพัฒนาและจัดทำนวัตกรรมมาให้ความรูและทดลองปฏิบัติจริง
5. แนะนำวิธีการศึกษาเอกสารและทฤษฎีและงานวิจัยสถาบันที่เกี่ยวข้อง
6. จัดหาเอกสารเสริมความรูและงานวิจัยสถาบันต่างๆมาให้บริการเพื่อสะดวกต่อการค้นคว้า
7. จัดทำใบงานหรือสถานการณต่างๆที่เกี่ยวข้องกับวิจัยสถาบันนำมาใช้ฝึกทดลอง/ปฏิบัติจริงตามเงื่อนไขต่างๆ
8. ฝึกวิเคราะห์ปัญหาในรูปแบบที่แตกต่างกันไป
9. ฝึกวางแผนและขั้นตอนการดำเนินงานการวิจัยสถาบันในแต่ละขั้นตอน
10. ทัศนศึกษาดูงานของโรงเรียนที่ประสบความสำเร็จในการจัดทำวิจัยสถาบัน
11. ฝึกวิเคราะห์ข้อมูลที่ใช้ค่าสถิติหลากหลายรูปแบบ
12. ฝึกการเขียนรายงานการวิจัยสถาบัน

การฝึกอบรม

ความหมาย
การฝึกอบรมเป็นกิจกรรมหนึ่งที่นิยมใช้ในการพัฒนาความรู้ ทักษะทัศนคติของบุคลากรในหน่วยงานทั่วไป ซึ่งมีผู้ให้ความหมายของการฝึกอบรมจากนักวิชาการหลายท่าน ดังนี้
พจนานุกรรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พุทธศักราช 2525 กล่าวว่า "ฝึก" หมายถึง ทำเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจจนเป็นหรือมีความชำนาญ "อบรม" หมายถึง แนะนำพร่ำสอนให้ซึบซาบเข้าไปจนติดเป็นนิสัยหรือแนะนำชี้แจงให้เข้าใจในเรื่องที่ต้องการ ถ้าแปลตามรูปศัพท์
การฝึกอบรม หมายถึง การแนะนำ การสอนเพื่อให้ผู้เข้าร่วมกิจกรรมเกิดความรู้ความเข้าใจหรือความชำนาญในเรื่องที่ต้องการ
Dale s. Beach ได้ให้ความหมายของการฝึกอบรม ไว้ดังนี้ "การฝึกอบรม หมายถึง กระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้บุคคลได้เรียนรู้และมีความชำนาญ เพื่อวัตถุประสงค์อย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะและ เพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม ของบุคคลไปในทางที่ต้องการ"
Edwin B.3 Flippo กล่าวว่า "การฝึกอบรมคือกระบวนการของการสสร้างเสริมเพิ่มพูนความรู้และทักษะหรือความชำนาญให้แก่ผู้ปฏิบัติงานเฉพาะอย่าง"
โสภณ ภูเก้าล้วน ได้กล่าวโดยสรุปไว้ดังนี้ "การฝึกอบรมเป็นกลยุทธ์ที่ดีที่สุดในการที่จะพยายามใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้มีค่าต่อองค์การมากที่สุดและประหยัดที่สุดด้วย
ประภาเพ็ญ สุวรรณ และ สวิง สุวรรณ กล่าวว่า "การฝึกอบรมเป็นกระบวนการจัดการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เกิดประโยชน์ต่อหน่วยงานมากที่สุด"
สมพงศ์ เกษมสิน ได้กล่าวไว้ว่า " การฝึกอบรม หมายถึง" กรรมวิธีต่าง ๆ ที่มุ่งจะเพิ่มพูนความรู้ ความชำนาญ และประสบการณ์เพื่อให้ทุกคนในหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่อยู่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้น"
น้อย ศิริโชติ ได้กล่าวขยายความถึงความหมายของการฝึกอบรมที่ค่อนข้างจะครอบคลุมไว้ดังนี้ " การฝึกอบรมเป็นกระบวนการอย่างหนึ่งที่จัดขึ้นเพื่อเพิ่มพูนความรู้ และทักษะให้แก่ผู้เข้ารับการอบรมโดยจัดทำเป็นช่วง ๆ หรือระยะเวลาตามความเหมาะสมของแต่ละเรื่อง ซึ่งอาจจะใช้เวลา 3 วัน 1 สัปดาห์ หรือมากกว่า นั้นการจัดฝึกอบรมอาจจะเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ ผู้จัดการฝึกอบรม อาจจะเป็นหน่วยราชการ เอกชน หรือบริษัทห้างร้าน ก็ได้ (http://www.geocities.com/ jinta20012002/jinta2.html)
โดยสรุป การฝึกอบรมเป็นกระบวนการจัดกิจกรรมอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยกำหนดจุดมุ่งหมาย เนื้อหาสาระ วิธีการดำเนินการ และการประเมินผลอย่างชัดเจน เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมเกิดการเรียนรู้ ในด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ และเจตคติ และมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน และส่งผลต่อการพัฒนาองค์กร

รูปแบบของการฝึกอบรม
 สมหวัง พิธิยานุวัฒน์ (2542: 249-251) เสนอแนะวิธีการที่ทำให้การฝึกอบรม มีประสิทธิภาพ สรุปได้ว่า มี 2 รูปแบบ คือ
1. รูปแบบการจัดอบรมที่พิจารณาจากฐานของความมุ่งหมาย มี 2 ลักษณะได้แก่ การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของครู การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ความสามารถในวิชาชีพครู และการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาสำคัญ
2. รูปแบบการจัดอบรมที่พิจารณาจากฐานของพฤติกรรม โดยคำนึงถึงบทบาทการอบรม มี 3 ลักษณะ ได้แก่ การฝึกอบรมที่เน้นวิทยากรเป็น ศูนย์กลาง การฝึกอบรมที่เน้นผู้รับการอบรมเป็นศูนย์กลาง การฝึกอบรมที่เน้นสื่อเป็นศูนย์กลาง
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ผ่านระบบเครือข่ายอินเตอร์เน็ต (2551) ได้แบ่งการฝึกอบรมเป็น 3 ลักษณะ คือ
1. การฝึกอบรมตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม
1.1 การฝึกอบรมเพื่อการเตรียมตัว
1.2 การฝึกอบรมเพื่อแก้ไขและให้การรักษา
1.3 การฝึกอบรมเพื่อสร้างเสริมและปรับปรุง
1.4 การฝึกอบรมเพื่อพัฒนา
2. การฝึกอบรมตามคุณลักษณะของผู้เข้ารับการฝึกอบรม
2.1 การฝึกอบรมผู้ใช้แรงาน
2.2 การฝึกอบรมเสมียนพนักงาน
2.3 การฝึกอบรมหัวหน้างาน หรือผู้บังคับบัญชาเบื้องต้น
2.4 การฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาระดับกลาง
2.5 การฝึกอบรมผู้บังคับบัญชาระดับสูง

3. การฝึกอบรมตามระยะเวลาการทำงาน
3.1 การฝึกอบรมก่อนเข้ารับการปฏิบัติงาน
3.1.1 การฝึกอบรมก่อนเข้าสู่อาชีพ
3.1.2 การฝึกอบรมหลังผ่านการคัดเลือก
3.2 การฝึกอบรมเมื่อทำงานแล้ว
3.2.1 การฝึกอบรมให้ลงมือปฏิบัติงาน
3.2.2 การฝึกอบรมในห้องปฏิบัติการ
3.2.3 การฝึกงาน
กล่าวโดยสรุป รูปแบบการฝึกอบรม ประกอบด้วย การพิจารณาจากความมุ่งหมาย หรือวัตถุประสงค์  การพิจารณาจากพฤติกรรมในการฝึกอบรม การฝึกอบรมตามคุณลักษณะของผู้เข้ารับการฝึกอบรม และระยะเวลาในการฝึกอบรม

กระบวนการฝึกอบรม
การฝึกอบรม ควรจะต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ ซึ่งประกอบด้วย วัตถุประสงค์ และเนื้อหาการฝึกอบรม การวัดผลก่อน – หลังการฝึกอบรม ยุทธศาสตร์การฝึกอบรม การจัดกลุ่ม ผู้รับการอบรม การจัดสรรเวลาการฝึกอบรม การจัดอำนวยความสะดวก และสถานที่ฝึกอบรม การเลือกสื่อฝึกอบรม การประเมินผลและการวิเคราะห์ระบบการฝึกอบรม
สมบัติ กุสุมาวลี (2540 : 1 – 42, อ้างถึงในวรรณา ไทยทอง, 2551 ) กล่าวว่ามีการเข้าใจผิดในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เข้าใจว่า คือ เรื่องการฝึกอบรม แท้ที่จริงแล้วการฝึกอบรมเป็นเพียงเครื่องมืออันหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น หัวใจสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่ที่การทำให้มนุษย์ได้เรียนรู้และมีการพัฒนายกระดับคุณภาพชีวิตอย่างแท้จริง องค์การสมัยใหม่จะให้ความสำคัญกับการพัฒนา การฝึกอบรมในห้องเรียนลดลง แต่จะให้ความสำคัญกับการสร้างสภาพแวดล้อมแห่งการเรียนรู้ให้พนักงานสามารถพัฒนาตนเองได้ตลอดเวลา
เพ็ญจันทร์ สังข์แก้ว (2544, อ้างถึงในวรรณา ไทยทอง, 2551 ) กล่าวว่ากระบวนการฝึกอบรม หมายถึงลำดับการกระทำซึ่งดำเนินการต่อเนื่องกันไปจนสำเร็จ ณ ระดับหนึ่ง และได้แบ่งกระบวนการฝึกอบรมเป็นขั้นตอนที่สำคัญ 4 ขั้นตอน ดังนี้ 1) การพิจารณาความจำเป็นของการฝึกอบรม 2) การวางแผนฝึกอบรม 3) การดำเนินการฝึกอบรม 4) การประเมินผลการฝึกอบรม
กระบวนการฝึกอบรมมีขั้นตอนที่สำคัญ 5 ขั้นตอนซึ่งผู้รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรแต่ละโครงการควรจะต้องดำเนินการในแต่ละขั้นตอนอย่างครบถ้วน เพื่อให้เป็นการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ มีความสมบูรณ์ และเกิดผลสำเร็จตรงตามเป้าหมาย ซึ่งอาจให้ความหมายและคำอธิบายย่อๆ สำหรับแต่ละขั้นตอน ของกระบวนการ ฝึกอบรมได้ ดังนี้
(http://appserv.vru.ac.th/ km/assets/106/120159487512, กระบวนการฝึกอบรม.doc)
1. การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม หมายถึง การค้นหาปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรหรือในหน่วยงาน ว่ามีปัญหา เรื่องใด บ้าง ที่จะสามารถแก้ไขให้หมดไปหรืออาจทำให้ทุเลาลงได้ด้วยการฝึกอบรมโดยรวมไปถึงการพยายาม หาข้อมูลด้วยว่า กลุ่มบุคลากร เป้าหมายที่จะต้องเข้ารับการอบรมเป็นกลุ่มใด ตำแหน่งงานอะไร มีจำนวนมากน้อยเพียงใด ควรจะต้องจัดเป็นโครงการฝึกอบรมให้ หรือเพียงแต่ส่งไปเข้ารับการอบรมภายนอกองค์การเท่านั้น มีภารกิจใดบ้างที่ควรจะต้องแก้ไข ปรับปรุง ด้วยการฝึกอบรม พฤติกรรม ประเภทใดบ้างที่ควรจะต้องเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติ หรือประสบการณ์ ทั้งนี้ สภาพการณ์ที่เป็นปัญหา และแสดงถึง ความจำเป็น ในการฝึกอบรมอาจมีทั้งที่ปรากฎชัดแจ้ง และเป็นสภาพการณ์ที่ ซับซ้อนจำเป็น ต้องวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหาเพื่อค้นหา วิธีการที่ใช้ในการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมมีหลายหลายวิธี เช่น การสำรวจ การสังเกตการณ์ การทดสอบ และการประชุม เป็นต้น
2. การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม หมายถึง การนำเอาความจำเป็นในการฝึกอบรมซึ่งมีอยู่ชัดเจนแล้วว่า มีปัญหาใดบ้าง ที่จะ สามารถ แก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม กลุ่มเป้าหมายเป็นใคร และพฤติกรรมการเรียนรู้ที่ต้องการจะเปลี่ยนแปลงเป็นด้านใดนั้น มาวิเคราะห์ เพื่อกำหนดเป็นหลักสูตร โดยอาจประกอบด้วยวัตถุประสงค์ของหลักสูตรฝึกอบรม หมวดวิชา หัวข้อวิชา วัตถุประสงค์ ของแต่ละ หัวข้อวิชา เนื้อหาสาระหรือแนวการอบรม เทคนิคหรือวิธีการอบรม ระยะเวลา การเรียงลำดับหัวข้อวิชาที่ควรจะเป็น ตลอดจนการ กำหนดลักษณะของวิทยากรผู้ดำเนินการฝึกอบรม ทั้งนี้ เพื่อจะทำให้ผู้เข้าอบรมได้เกิดการเรียนรู้อย่างมีขั้นตอน และเกิดการ เปลี่ยนแปลง พฤติกรรมจนทำให้สิ่งที่เป็นปัญหาได้รับการแก้ไขลุล่วงไปได้ หรืออาจทำให้ผู้เข้ารับ การอบรมทำงาน ที่ได้รับมอบหมาย ได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และเต็มใจยิ่งขึ้น
3. การกำหนดโครงการฝึกอบรม คือ การวางแผนการดำเนินการฝึกอบรมอย่างเป็นขั้นตอนด้วยการเขียนออกมาเป็น ลายลักษณ์อักษร ดังที่เรียกว่า "โครงการฝึกอบรม" เป็นการระบุรายละเอียดที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ตั้งแต่เหตุผลความเป็นมา หรือความ จำเป็นในการฝึกอบรม หลักสูตร หัวข้อวิชาต่างๆ วิทยากร คุณสมบัติของผู้ที่จะเข้ารับการอบรม วันเวลา สถานที่อบรม ประมาณการ ค่าใช้จ่าย ตลอดจนรายละเอียดด้านการบริหารและธุรการต่าง ๆ ของการฝึกอบรม ทั้งนี้ เนื่องจากการฝึกอบรม เป็นกิจกรรม ที่มี ผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่าย นับตั้งแต่ผู้ที่จะเข้ารับการฝึกอบรม ผู้บังคับบัญชา ในหน่วยงานต้นสังกัดของผู้เข้ารับการฝึกอบรม วิทยากร และที่สำคัญคือ ผู้บริหารซึ่งมีอำนาจอนุมัติโครงการและค่าใช้จ่าย จำเป็นจะต้องเข้าใจถึงรายละเอียดต่างๆ ของการฝึกอบรม โดยใช้โครงการฝึกอบรมที่เขียนขึ้นเป็นสื่อนั่นเอง
4. การบริหารโครงการฝึกอบรม สำหรับขั้นตอนนี้ ในตำราการบริหารงานฝึกอบรมบางเล่มระบุเป็นขั้นของ "การดำเนินการ ฝึกอบรม " แต่เนื่องจากผู้เขียนพิจารณาเห็นว่า ถึงแม้จะดูเหมือนว่าการดำเนินการฝึกอบรมเป็นหัวใจสำคัญ ของการจัดโครงการฝึกอบรม หากแท้ที่จริงแล้วการดำเนิน การฝึกอบรมเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการบริหารโครงการ ฝึกอบรม เพราะการดำเนินการ ฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ และสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ของโครงการได้นั้น นอกจากมาจากวิทยากรที่มีความรู้ความสามารถ และหลักสูตร ฝึกอบรมที่เหมาะสมแล้ว ยังจำเป็นต้องอาศัยเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบ จัดการฝึกอบรม ซึ่งเข้าใจหลักการบริหารงานฝึกอบรม พอที่จะสามารถวางแผนและดำเนินงานธุรการทั้งหมดในช่วง ทั้งก่อน ระหว่าง และหลังการอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วย จึงได้กำหนดขั้นตอนนี้เป็นการบริหาร โครงการฝึกอบรมเพื่อให้ ครอบคลุมเนื้อหา ที่ผู้จัดโครงการฝึกอบรมควรทราบทั้งหมด
ส่วนในการดำเนินการฝึกอบรม เจ้าหน้าที่ผู้จัดโครงการอบรมจะต้องมีบทบาทหลัก ที่จะช่วยอำนวยความสะดวก ให้กับ วิทยากรในการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ให้แก่ผู้เข้าอบรม ทั้งในด้านสถานที่ โสตทัศนูปกรณ์ วัสดุอุปกรณ์ ยานพาหนะ การเงิน ฯลฯ และในขณะเดียวกัน ยังต้องดำเนินงานในฐานะผู้อำนวยการโครงการ ทำหน้าที่ควบคุมให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามกำหนดการ จัดให้มีกิจกรรมละลายพฤติกรรมและกิจกรรมกลุ่มต่าง ๆ ในระหว่างผู้เข้าอบรม อันจะ อันจะช่วยสร้างบรรยากาศ ในการฝึกอบรม ให้เอื้ออำนวยต่อการเรียนรู้สำหรับผู้เข้าอบรมได้เป็นอย่างดี มิฉะนั้น อาจไม่สามารถทำให้การฝึกอบรมดำเนินไปตามที่ระบุไว้ใน โครงการอย่างมีประสิทธิภาพ และบรรลุประสิทธิผลเท่าที่ควร
 5. การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม ในขั้นตอนของการกำหนดโครงการฝึกอบรม ผู้รับผิดชอบจะต้องคำนึง ถึงการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ด้วยว่า จะดำเนินการประเมินผลด้วยวิธีการใดบ้าง โดยใช้เครื่องมืออะไร และจะดำเนินการติดตาม ผลการฝึกอบรมหรือไม่ เมื่อใด ทั้งนี้ เพราะเมื่อการฝึกอบรมเสร็จสิ้นลงแล้ว ผู้รับผิดชอบโครงการควรจะต้อง ทำการสรุปประเมินผล การฝึกอบรมและจัด จัดทำรายงานเสนอให้ผู้บังคับบัญชาได้พิจารณาถึงผลของการฝึกอบรม ส่วนผู้รับผิดชอบโครงการ เองก็จะต้อง นำเอาผลการประเมินโครงการฝึกอบรมทั้งหมดมาเป็น ข้อมูลย้อนกลับหรือ Feedback ใช้พิจารณาประกอบ ในการจัด ฝึกอบรม หลักสูตรเช่นเดียวกัน ในครั้ง/รุ่นถัดไปในขั้นตอนของการหาความจำเป็นใน การฝึกอบรมว่า ควรจะต้องมีการพัฒนา หรือปรับปรุง หลักสูตร หรือการดำเนินการในการบริหารงานฝึกอบรมอย่างไรบ้าง เพื่อจะทำให้การฝึกอบรมเกิด สัมฤทธิผลตรงตามวัตถุประสงค์ ของโครงการเพิ่มขึ้น
สรุปได้ว่า กระบวนการในการฝึกอบรม เป็นกระบวนการฝึกอบรม หมายถึงลำดับการกระทำซึ่งดำเนินการต่อเนื่องกันไปจนสำเร็จ ณ ระดับหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วย การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม การกำหนดโครงการฝึกอบรม การบริหารโครงการฝึกอบรม และ การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม


เทคนิคต่าง ๆ ที่ใช้ในการเป็นวิทยากร และนักฝึกอบรบม
เทคนิคการฝึกอบรม คือ “กลวิธี ที่วิทยากร และนักฝึกอบรม นำมาใช้เพื่อจะถ่ายทอดเนื้อหา วิชาความรู้ต่าง ๆ ตามหลักสูตรให้ ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้ มีความรู้ความเข้าใจ เจตคติ หรือทักษะ ตามที่ต้องการในช่วงระยะเวลาที่กำหนดอย่างมีประสิทธิภาพ” เทคนิคการฝึกอบรมดังกล่าว คือ วิธีสอนที่ใช้กันอยู่ในวงการสอนของครู อาจารย์ และนักฝึกอบรม เป็นที่รู้จักกันแพร่หลายอยู่แล้ว เช่น การบรรยาย การอภิปราย การแสดงบทบาทสมมติ กิจกรรม เกมต่าง ๆ การระดมพลังสมอง การจับคู่สนทนา การทำแบบฝึกหัด การไปทัศนศึกษา การฝึกปฏิบัติจริง เป็นต้น
รูปแบบการเรียนรู้ของ Kolb (Kolb’s Learning Style Model)
ประเภทที่ 1 Concrete Reflective คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “ทำไม” (Why?) ผู้เรียนประเภท 1 นี้จะตอบสนองได้ดีต่อการอธิบายเนื้อหาการอบรมที่เกี่ยวพันกับประสบการณ์ ความสนใจ และอาชีพในอนาคตของเขา เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนประเภทนี้      ผู้ฝึกอบรม หรือผู้สอนควรจะทำหน้าที่เสมือนเป็น “นักกระตุ้น” (motivator)
ประเภทที่ 2 Abstract Reflective คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อะไร” (What?) ผู้เรียนประเภท 2 นี้จะตอบสนองต่อข้อมูลที่นำเสนออย่างเป็นระบบ สมเหตุสมผลมีที่มาที่ไป มีประโยชน์หากเขามีเวลาพอที่จะครุ่นคิด เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มนี้               ผู้ฝึกอบรมควรทำหน้าที่เสมือนเป็น “ผู้เชี่ยวชาญ” (expert)
ประเภทที่ 3 Abstract Active คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อย่างไร” (How?) ผู้เรียนประเภท 3 นี้จะตอบสนองต่อโอกาสของการเข้ามีส่วนร่วมในงาน หรือภารกิจที่มอบหมาย รวมถึงการเรียนรู้โดยการลองผิดลองถูกในสภาพแวดล้อมที่เขารู้สึกว่าปลอดภัยสำหรับตัวเขา เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มนี้ ผู้ฝึกอบรมควรทำหน้าที่เสมือน “ผู้สอนงาน” (Coach) เพื่อที่จะให้แนวทางในการปฏิบัติ และผลสะท้อนกลับของการทำงานนั้นๆ
ประเภทที่ 4 Concrete Active คำถามเฉพาะของผู้เรียนประเภทนี้คือ “อะไร ถ้า” (What if?) ผู้เรียนประเภท 4 นี้ชอบการประยุกต์ใช้สิ่งที่เรียนรู้ไปในสถานการณ์ใหม่ๆ เพื่อการแก้ปัญหาที่แท้จริง เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในการอบรมกับผู้เรียนกลุ่มนี้ ผู้ฝึกอบรมควรเปิดโอกาสแก่ผู้เรียนในการค้นหาด้วยตัวของเขาเอง
กลยุทธในการสอน หมายถึง การใช้เทคนิควิธีที่หลากหลายในการเรียนรู้ เช่น การบรรยาย การจำลองสถานการณ์ การแสดงบทบาทสมมุต การถาม-ตอบ เป็นต้น
ตารางต่อไปนี้จะให้แนวทางกว้างๆ ในการคัดเลือกกลยุทธในการสอน หรือการเรียนรู้เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในปัจจุบันของผู้เข้ารับการอบรมไปสู่พฤติกรรมที่ต้องการ

ตารางที่ 2 แสดงการคัดเลือกกลยุทธ์ในการสอนตามแนวความคิดของบลูม


กลยุทธในการสอน กระบวนการรับรู้ ผลกระทบต่อผู้เรียน ตัวแปรทางจิตวิทยา  
การบรรยาย การอ่าน  การฟัง การสาธิต หรือการสังเกต คำถามคำตอบ 1. ความรู้ 1. ได้รับปรากฏการณ์ 1. การรับรู้
2. การทำให้พร้อม  
การอภิปราย มัลติมีเดียComputer Based Training 2. ความเข้าใจ
3. การประยุกต์ใช้ 2. การตอบสนองต่อปรากฏการณ์ เหตุการณ์ 3. การตอบสนองตามการชี้แนะ
4. การเผชิญกับปัญหา  
กิจกรรม เช่น การสำรวจ การแสดง บทบาทสมมุติ กรณีศึกษา ฯลฯ 4. ความเข้าใจ
5. การประยุกต์ใช้ 3. การตอบสนองต่อปรากฏการณ์ เหตุการณ์ 5. การตอบสนองตามการชี้แนะ
6. การเผชิญกับปัญหา  
การฝึกอบรมขณะปฏิบัติ การสอนงานการฝึกปฏิบัติ 6. การวิเคราะห์ 4. การพิจารณาว่าสิ่งนั้นๆ มีความสำคัญ 7. การตอบสนองเชิงซ้อน  
การใช้สถานการณ์จริง หรืออาจใช้ควบคู่กับ OJT 7. การเชื่อมโยงหลายสิ่งหลายอย่างในการเรียนรู้ไว้ในที่เดียว 5. จัดระบบ ระเบียบความสำคัญก่อนหลัง 8. การปรับตัว  
ความสนใจระดับสูง (เป็นเรื่องยากที่จะอบรมในระดับนี้ เนื่องจากต้องใช้เวลามากกว่าการเรียน รู้ในชั้นเรียนตามปกติโดยทั่วไปแล้วจะพัฒนา ขึ้นมาจากผู้เรียนแต่ละคนโดยผ่าน การเรียนรู้ด้วยตนเองแต่การเป็นพี่เลี้ยง และการสอนงานจะช่วยเร่งกระบวนการเรียนรู้ให้ เร็วขึ้นได้) 8. การประเมินผล 6. การรับเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของลักษณะเฉพาะตัว 9. จุดเริ่มต้นในการนำแนวคิดมาใช้
(Agency Training Development ,2551 อ้างถึงใน http://appserv.vru.ac.th/ km/assets/106/120159487512)
ผู้ฝึกอบรมสามารถใช้สื่อการสอนระดับสูงในการสอนพฤติกรรมพื้นฐาน แต่ในขณะเดียวกัน ไม่ควรใช้เทคนิคการสอนขั้นพื้นฐานกับพฤติกรรมในระดับสูง ตัวอย่างเช่น เราสามารถใช้เทคนิคการสอนตั้งแต่ การบรรยาย ไปจนถึง การใช้ในสถานการณ์จริง เพื่ออบรม ความรู้ ได้ แต่ในการที่จะสอนเรื่องของ การวิเคราะห์ ผู้ฝึกอบรมควรจะใช้ การอบรมขณะปฏิบัติงาน หรือการฝึกปฏิบัติ ในสถานการณ์จริง หรือการสอนในเรื่องของการประยุกต์ใช้ เทคนิคการแสดงบทบาทสมมุติก็ควรเป็นไปทั้งในด้านของผู้เรียนได้มีโอกาสในการฝึกภายใต้สภาวะแวดล้อมที่ปลอดภัยต่อการสูญเสียลูกค้าจริง และได้รับการวิพากษ์ในเชิงสร้างสรรค์ของสมาชิกที่เข้าร่วมรับการอบรม และผู้ฝึกอบรม เป็นต้น ตารางคัดเลือกกลยุทธในการสอน ข้างต้นอาจไม่ได้ครอบคลุมความเป็นไปได้ทั้งหมด แต่กิจกรรม หรือเทคนิคในการฝึกอบรมควรจะสอดคล้อง ยกตัวอย่างเช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง ควรจะเป็นไปในเรื่องของการอ่าน การฟัง และหรือ กิจกรรมอื่นๆ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของการฝึกอบรมที่ได้รับการออกแบบมา จุดมุ่งหมายของตารางข้างต้น ก็เพื่อให้ผู้ฝึกอบรมได้มีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ในการคัดเลือกเทคนิคในการฝึกอบรม ให้สอดคล้องกับหัวข้อวิชา หรือเนื้อหาและวัตถุประสงค์ของหลักสูตรที่ได้รับการออกแบบมา(Agency Training Development, 2551)

ขั้นตอนในการกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม
การกำหนดวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมนั้น จำเป็นจะต้องพิจารณาถึงองค์ประกอบ และขั้นตอนดังต่อไปนี้
ปัญหาที่เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม สำหรับเรื่องนี้ได้อธิบายไว้โดยละเอียดแล้วในขั้นที่ 1 และขั้นที่ 2 ของการสร้างหลักสูตรประการใดก็ตามในทางปฏิบัตินั้นผู้กำหนดวัตถุประสงค์จะต้องสามารถเขียนประเด็นของปัญหาออกมาให้ได้ว่ามีลักษณะและความรุนแรงเพียงใด
1. กำหนดว่าใครเป็นผู้ก่อให้เกิดปัญหานั้น หรือปัญหานั้นเกิดขึ้นกับคนในตำแหน่งใดหรือระดับใด เช่น ในตำแหน่งประจำแผนกการเงิน ในตำแหน่งหัวหน้าแผนก ฯลฯ พร้อมทั้งระบุด้วยว่าจำนวนของบุคคลดังกล่าว มีมากน้อยเพียงใด
2. ภารกิจหรือพฤติกรรมอันเป็นปัญหาของบุคคลดังกล่าวเป็นการบรรยาย อย่างย่อๆ ว่า เขามีพฤติกรรมที่บกพร่องอย่างไร เช่น ลงทะเบียนหนังสือเข้าออกล่าช้าเกินความจำเป็น บริหารงานบกพร่อง ทำงานผิดพลาดหลายครั้งหลายหน เป็นต้น สำหรับภารกิจหรือพฤติกรรมที่บกพร่องตามข้อนี้อาจจะมีหลานประเด็นก็ได้
3. วัตถุประสงค์ขั้นสูงสุดที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม หมายถึงต้องการจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม อันเป็นปัญหาของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เป็นไปในลักษณะใด เป็นการพิจารณาในลักษณะที่ว่า พฤติกรรมตามอุดมคตินั้นต้องการจะให้เป็นไปอย่างไร เช่นระบุว่านาย ก. สอนงานไม่เป็น พฤติกรรมใหม่ที่จะสร้างขึ้นโดยกระบวนการฝึกอบรมก็คือจะอบรมให้ นาย ก. สามารถทำการสอนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นต้น
4. สิ่งสนับสนุนให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ มีอะไรบ้างเป็นการพิจารณาถึงสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่จะสนับสนุนให้การฝึกบรรลุวัตถุประสงค์ได้เช่นมีวิทยากรที่มีความสามารถ ภูมิหลังที่ดีของผู้เข้ารับการฝึกอบรม นโยบายของหน่วยงานที่สนับสนุนต่อการฝึกอบรมมีเงินมีเวลา และอุปกรณ์ที่เพียงพอ เป็นต้น
5. สิ่งที่เป็นอุปสรรค์ต่อการดำเนินงานฝึกอบรมให้บรรลุวัตถุประสงค์ เป็นการพิจารณาว่าสภาพแวดล้อมต่างๆ มีอะไรบ้างที่เป็นอุปสรรคหรือขัดขวางต่อการดำเนินงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามอุดมคติ ตามตัวอย่างเช่น งบประมาณจำกัด เวลาจำกัด เป็นต้น
6. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมที่เป็นไปได้ เป็นการพิจารณากำหนดวัตถุประสงค์ขึ้นใหม่ หลังจากได้พิจารณาถึงวัตถุประสงค์ตามอุดคติ ประกอบกับสิ่งสนับสนุน และสิ่งที่เป็นอุปสรรค์ แล้วแต่ในบางกรณีวัตถุประสงค์ตามอุดมคติอาจเป็นวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้ก็ได้ ถ้าหากว่าสิ่งที่สนับสนุนทุกอย่างแต่ไม่มีสิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อวัตถุประสงค์ตามอุดมคติเลย
7. วัตถุประสงค์ประกอบเป็นวัตถุประสงค์ที่มิได้คาดหวังมาก่อน แต่จะเป็นผลพลอยได้จากการฝึกอบรม เช่น การฝึกอบรมจะช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความสามัคคี ช่วยให้เกิดการประสานงานในอนาคต เป็นต้น(http://www.siamhrm.com/report/chapter_report.php?max=287)
สรุปได้ว่าการกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมอาจจะมีได้หลายข้อและมีการเขียนวัตถุประสงค์นั้นมักจะเอาวัตถุประสงค์ที่เป็นไปได้เขียนไว้ในลำดับแรก และวัตถุประสงค์ประเภทประกอบการเขียนไว้ในลำดับสุดท้าย

ขั้นตอนการสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม
ขั้นตอนที่ 1 การกำหนดหลักการและเหตุผลในการฝึกอบรม
การกำหนดหลักการและเหตุผลในการฝึกอบรม หมายถึงการนำเอาสรุปการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งได้มาจากการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมมาทำการเรียบเรียงเชื่อมโยงให้เห็นถึงลักษณะของความจำเป็นที่จะต้องดำเนินการฝึกอบรม หรือสร้างหลักสูตรในการฝึกอบรม โดยปกติการกำหนดหลักการ และเหตุผลในการฝึกอบรม จะต้องมีสาระสำคัญดังนี้ คือ
1. หลักการ หรือวัตถุประสงค์ หมายถึงการอธิบาย เกี่ยวกับเรื่องที่เป็นปัญหาหรือจำเป็นจะต้องฝึกอบรมนั้น มีหลักการ หรือวัตถุประสงค์ที่ต้องการจะให้เกิดขึ้นอย่างไร หรือนัยหนึ่ง ต้องการจะให้พนักงานที่เป็นปัญหา หรือคาดว่าจะเกิดปัญหามีพฤติกรรมอย่างไร
2. สถานที่เกิดขึ้น หมายถึง การอธิบายว่าในสภาพที่เป็นจริง พฤติกรรมของผู้ที่จะต้องฝึกอบรมเบี่ยงเบนออกไปจากหลักการหรือวัตถุประสงค์ตามข้อ 1. อย่างไร มีขอบข่ายขนาดไหน ระดับใด
3. ผลเสียหายที่เกิดขึ้น หมายถึงการอธิบายว่าในสภาพที่เกิดขึ้นจริงตามข้อ 2. นั้น ได้ก่อ ให้เกิดความเสียหายต่อหน่วยงาน ต่อบุคคล ฯลฯ อย่างไร และเพียงใด
4. ความจำเป็นที่จะต้องแก้ไขปัญหา หมายถึงการระบุว่ามีความจำเป็นในการฝึกอบรมเพื่อที่จะแก้ไขปัญหาให้หมดสิ้นไป โดยจะต้องระบุว่าควรจะอบรมใครในเรื่องอะไรอย่างคร่าวๆ
ขั้นตอนที่ 2 การระบุภารกิจที่เป็นปัญหา
ความหมายของงาน หน้าที่ภารกิจ และรายละเอียดในการปฏิบัติงานโดยภารกิจการปฏิบัติงานเป็นตัวความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างแท้จริงและจะเป็นตัวกำหนดวัตถุประสงค์ และหลักสูตรในการฝึกอบรมซึ่งจะได้กล่าวโดยรายละเอียดในขั้นตอนต่อไป
ดังนั้น จึงเป็นการสมควรที่จะพิจารณากันในรายละเอียดให้ถ่องแท้ถึงความหมายของคำว่าภารกิจแต่เนื่องด้วยยังมีคำอีกหลายคำที่มีความหมายและความสัมพันธ์ใกล้เคียงกันและเกี่ยวข้องกันอยู่ อันได้แก่คำว่า งาน หน้าที่ และรายละเอียดของงาน ดังนั้น ผู้เขียนให้พิจารณาความหมายของคำอื่นๆ ดังกล่าวนั้น ตามคู่กันไปด้วย
1. งาน หมายถึง หน่วยการปฏิบัติงานโดยเฉพาะเจาะจงที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งครองอยู่ในสายการปฏิบัติงาน เช่น พนักงานพิมพ์ดีด พนักงานควบคุมเครื่อง พนักงานสารบรรณ งานเหล่านี้อาจจะมีหลายตำแหน่งก็ได้ ภายในงานแต่ละงานที่บุคคลแต่ละคนครองอยู่นั้นจะประกอบด้วย หน้าที่ และภารกิจที่บุคคลที่ครองตำแหน่งงานนั้นจะต้องปฏิบัติจัดทำ
2. หน้าที่ หมายถึงสิ่งที่ผู้ครอบครองงานจะต้องปฏิบัติจัดทำงานทุกงานจะต้องมีหน้าที่ตั้งแต่ 1 หน้าที่ขึ้นไป โดยทั่วไปแล้วหน้าที่จะมีลักษณะดังต่อไปนี้
2.1 เป็นความรับผิดชอบของผู้ครองตำแหน่งงาน
2.2 เวลาส่วนใหญ่จะต้องใช้ไปในการปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าว
2.3 ความถี่ในการปฏิบัติหน้าที่ในแต่ละวัน
2.4 การปฏิบัติหน้าที่นั้นจะเกี่ยวกับการใช้ความรู้ ความชำนาญ และความสามารถ
2.5 การปฏิบัติหน้าที่นั้นกระทำไปโดยมีวัตถุประสงค์ มีมาตรฐานในการปฏิบัติและมุ่งความรวดเร็ว ประหยัด ถูกต้อง
3. ภารกิจ ในหน้าที่แต่ละหน้าที่จะประกอบด้วยภารกิจ (เช่นเดียวกับงานทุกงานจะประกอบไปด้วยหน้าที่) ภารกิจเป็นส่วนสำคัญที่สุดในอันที่จะก่อให้เกิดผลงานออกมาภารกิจนี้เป็นหน่วยของการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการใช้วิธีการ ระเบียบ และเทคนิค คุณลักษณะของภารกิจที่สำคัญมีดังต่อไปนี้
3.1 เป็นการใช้เวลาส่วนใหญ่ในการปฏิบัติงานตามหน้าที่ ซึ่งภารกิจนั้นสังกัดอยู่
3.2 การปฏิบัติตามภารกิจนั้น จะต้องใช้ความรู้ ความชำนาญและความสามารถ เป็นอย่างมาก
4. รายละเอียดในการปฏิบัติงาน เป็นหน่วยงานของเราที่ย่อยหรือเล็กที่สุด ภารกิจทุกภารกิจจะประกอบไปด้วย รายละเอียดในการปฏิบัติตั้งแต่หนึ่งอย่างขึ้นไป และในรายละเอียดของงานนั้นเองจะเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการ เทคนิคหรือความรู้ความสามารถ อย่างแท้จริง
การกำหนดภารกิจที่เป็นปัญหานี้ อาจจะกระทำได้โดยการพิจารณาจากผังงาน หน้าที่และภารกิจ หรือพิจารณาจากใบกำหนดหน้าที่ ทั้งนี้โดยศึกษาจากความจำเป็นในการฝึกอบรม หรือ ผังงาน หรือใบกำหนดหน้าที่งานว่ามีภารกิจใดที่บกพร่อง
ขั้นตอนที่ 3 การกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม
ความหมายของวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม หมายถึงสิ่งที่กำหนดว่าในโครงการฝึกอบรมนั้นจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้เป็นไปในลักษณะและระดับใดจึงจะสามารถแก้ไขปัญหาที่เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมได้

ความสำคัญของวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม
วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมที่เหมาะสมจะก่อให้เกิดประโยชน์แก่การบริหารงานฝึกอบรม ดังต่อไปนี้
1. ก่อให้เกิดการประสานงานทรัพยากรในการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมแต่ละโครงการย่อมจะต้องประกอบด้วยกำลังคน เงิน วัสดุ และอุปกรณ์เป็นจำนวนมาก การมีวัตถุประสงค์ที่ชัดแจ้งจะช่วยให้มีการประสานทรัพยากรดังกล่าวให้เป็นไปในแนวเดียวกัน
2. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะช่วยให้ผู้ที่เกี่ยวข้องกับโครงการฝึกอบรมทุกฝ่ายเข้าใจ และปฏิบัติงานไปในแนวเดียวกัน วิทยากรและผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะทราบอย่างชัดเจนว่าตนกำลังมุ่งไปสู่จุดใด ผู้บริหารงานฝึกอบรมทุกคนจะทราบว่า การปฏิบัติงานของตนนั้นมีจุดหมายปลายทางอยู่ ณ จุดใดเช่นเดียวกัน
3. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะช่วยให้สามารถกำหนดวิชา และเนื้อหาสาระในการฝึก อบรมได้อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่งวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะชี้ชัดว่าต้องการจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมไปในลักษณะใด การกำหนดหัวข้อวิชาและเนื้อหาสาระของหลักสูตรก็จะต้องจัดให้สอดคล้องต้องกันกับวัตถุประสงค์เพื่อเป็นหลักประกันว่าผู้เข้ารับการฝึก อบรมจะได้เกิดการเรียนรู้ เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างแท้จริง
4. วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมจะช่วยให้วิทยากรหรือผู้บริหารงานฝึกอบรมสามารถเลือกเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมที่เหมาะสม สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมได้ วัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมที่เน้นหนักไปในด้านหนึ่งด้านใดย่อมต้องการเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมเฉพาะอย่างนั้นๆ สำหรับรายละเอียดในเรื่องนี้จะได้กล่าวต่อไปในขั้นตอนเลือกเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรม
5. ใช้เป็นแนวทางในการประเมินผลและติดตามผลโครงการฝึกอบรม ประเมินผลการฝึก อบรมของวิทยากร ฯลฯ (http://www.siamhrm.com/report/chapter_report.php?max=288)
การวิเคราะห์และการกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรม
เมื่อรวบรวมข้อมูล หรือข้อเท็จจริงมาได้เรียบร้อยแล้วก็จะต้องนำมาวิเคราะห์ว่าปัญหาต่างๆ มีสาเหตุจากอะไร มีบุคคลใดบ้างที่เกี่ยวข้องและมีแนวทางในการแก้ไขอย่างไรหลังจากนั้นจึงนำมาเขียนกำหนดเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรม ซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของหลักการและเหตุผลในการฝึกอบรมอันเป็นแนวทางในการกำหนดวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรม
 การกำหนดความจำเป็นดังกล่าวควรดำเนินการดังนี้
1. ระบุสภาพและปัญหาและวิธีการแก้ไขที่ต้องใช้การฝึกอบรมเข้าช่วยนั้นเป็นการแก้ไขในด้านใด ความรู้ความสามารถ ทักษะ ทัศนคติ หรือความสัมพันธ์ระหว่างผู้ปฏิบัติงาน
2. กำหนดว่า พนักงานคนใด กลุ่มใด หรือระดับใดที่จำเป็นต้องเข้ารับการอบรม
3. ลำดับความสำคัญของความจำเป็นว่าความความจำเป็นเรื่องไหน เป็นเรื่องรีบด่วนต้องจัดการแก้ไขปัญหาก่อน โดยพิจารณาถึงผลเสียหายที่จะเกิดขึ้น(http://www.siamhrm.com/report/ chapter_report.php?max=290)
 จากที่กล่าวมานี้ จะเห็นได้ว่าการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้นมีความสำคัญต่อผลสำเร็จของการฝึกอบรมอย่างยิ่ง การดำเนินการในขั้นรายละเอียดนั้นต้องอาศัยความช่วยเหลือร่วมมือจากทุกฝ่าย อย่างไรก็ดี สำหรับเจ้าหน้าที่บริหารการฝึกอบรมก็จะต้องเป็นประจักษ์สำคัญในการสำรวจวิเคราะห์และค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม เพราะฉะนั้นผู้บริหารการฝึกอบรมจึงจำเป็นต้องมีความรู้และมีความสามารถในการสำรวจวิเคราะห์หาความจำเป็นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เราจะประสบความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการฝึกอบรมนั้น ผู้ที่จะต้องมีส่วนรับผิดชอบอย่างมากก็ได้แก่ผู้บริหารการฝึกอบรมนั่นเอง

เทคนิคในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม
 การสำรวจวิเคราะห์หาความจำเป็นทั้ง 5 ขั้นตอนที่กล่าวมาข้างต้น มีเทคนิคหรือวิธการที่นิยมใช้กัน 5 วิธี คือ
1. การสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์ผู้ทำงานในระดับต่างๆนับว่าเป็นเครื่องมือในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ดีวิธีหนึ่ง เพราะการสัมภาษณ์จะทำให้ทราบปัญหาได้ดีโดยเฉพาะในเรื่องเกี่ยวกับทัศนคติ ความรู้สึกนึกคิด ผู้สัมภาษณ์ไม่จำเป็นต้องถามหรือพูดถึงเรื่องการฝึกอบรมว่าเขาต้องการฝึกอบรมอะไร เพียงแต่ถามถึงปัญหาข้อขัดข้อง อุปสรรคในการทำงาน ความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำงาน รวมทั้งความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีการแก้ไข เพื่อประมวลสิ่งเหล่านี้แล้วนำไปวิเคราะห์เพื่อจะได้ทราบว่าพนักงานมีความจำเป็นต้องฝึกอบรมในเรื่องใดบ้าง
2. การส่งแบบสอบถาม การรวบรวมข้อมูลวิธีนี้นิยมใช้กันมากเพราะเหมาะกับการรวบรวมข้อเท็จจริงจากคนจำนวนมาก ซึ่งสามารถทำได้รวดเร็วและสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายน้อย แบบสอบถามโดยทั่วไปมีอยู่ 2 แบบ คือ แบบที่กำหนดคำตอบไว้ให้เลือกและแบบเปิดโอกาสให้ตอบโดยอิสระ
ข้อดีของการใช้แบบสอบถาม คือ ผู้ตอบไม่ต้องประจันหน้ากับผู้สัมภาษณ์การแสดงความคิดเห็นอาจถูกต้องตรงกับความเป็นจริงมากกว่า ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับการออกแบบสอบถามว่าจะสามารถได้ข้อมูลตรงกับจุดที่ต้องการหรือไม่ ประเด็นต่างๆที่นำมากำหนดในแบบสอบถามส่วนใหญ่ก็เป็นทำนองเดียวกับการสัมภาษณ์นั่นเอง
3. การสังเกต เป็นวิธีการรวบรวมข้อมูลวิธีหนึ่ง ซึ่งโดยปกติมักจะใช้ประกอบกับวิธีอื่น เพราะการสังเกตเพียงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นอาจได้ข้อมูลไม่ครบถ้วนอย่างไรก็ดีการสังเกตบางครั้งก็ช่วยให้เห็นสภาพการณ์บางอย่าง ซึ่งไม่สามารถจะค้นพบจากการรวบรวมวิธีอื่น
4. การศึกษาค้นคว้า หมายถึงการค้นคว้าข้อเท็จจริงจากเอกสารที่มีอยู่ในองค์การ เช่น รายงานประจำปี รายงานการปฏิบัติงานบันทึกการร้องทุกข์ และรายงานการประชุม เป็นต้น
5. การประชุม เป็นวิธการรวบรวมข้อมูลอีกวิธีหนึ่ง ที่จะช่วยบอกข้อเท็จจริงอย่างคร่าว ๆ การประชุมนั้นโดยปกติมักเป็นการประชุมผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานในองค์การเพื่อพิจารณาปัญหาต่างๆ และหาวิธีการแก้ไข ซึ่งบางปัญหาก็อาจจะต้องแก้ไขด้วยการฝึกอบรม(http://www.siamhrm.com/report/ chapterreport.php?max=291)
วิธีที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูลทั้ง 5 ประการ ดังกล่าวมานี้ การส่งแบบสอบถามนับว่าเป็นวิธีที่นิยมใช้กันแพร่หลายมากที่สุด อย่างไรก็ตามถ้าเป็นไปได้แล้ว หากนำวิธีการอื่นมาใช้ ประกอบ ด้วยก็ย่อมจะทำให้ข้อเท็จจริงที่ได้รับ มีความเที่ยงตรงยิ่งขึ้น

ขั้นตอนการหาความจำเป็นการในการฝึกอบรม
เมื่อกล่าวถึงการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม โดยเฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาโดยใกล้ชิด ย่อมสามารถช่วยให้การหาความจำเป็นถูกต้องตรงกับความจริงมากยิ่งขึ้น เจ้าหน้าที่บริหารการฝึก อบรมควรเป็นเพียงผู้ให้ความช่วยเหลือผู้บังคับบัญชาหรือผู้ปฏิบัติงานให้มองเห็นความจำเป็นของตนแล้วรวบรวมข้อมูลที่ได้มาทำการวิเคราะห์ เพื่อรวบรวมความจำเป็นให้เป็นหมวดหมู่ และมีความชัดเจนยิ่งขึ้น
 การค้นหาความจำเป็นในการฝึกอบรม ควรเริ่มต้นจากหน่วยงานทั้งหมด โดยการศึกษาถึงการดำเนินงานของหน่วยงานทั้งหมดก่อนว่ามีปัญหาหรืออุปสรรค์อะไรบ้างที่ทำหรือจะทำให้การดำเนินการไม่บรรลุวัตถุประสงค์ แล้ววิเคราะห์ปัญหาหรืออุปสรรคนั้นๆ ว่ามีเรื่องใดบ้างที่ต้องแก้ไข ปรับปรุงด้วยการฝึกอบรม
 สำหรับขั้นตอนการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมดังกล่าวสามารถสรุปเป็นขั้นตอนได้ดังนี้
1. ศึกษาจุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์ของหน่วยงานทั้งในปัจจุบันและอนาคตซึ่งรวมถึงภาวะหน้าที่ แผนงาน แนวนโยบาย และเป้าหมายการทำงานอันจะทำให้บรรลุวัตถุประสงค์นั้น
3. ศึกษาสภาพการปฏิบัติงานที่ดำเนินอยู่ในปัจจุบัน เพื่อดูว่างานที่ทำมีคุณภาพและปริมาณเป็นอย่างไร ปัจจัยทางด้านทรัพยากรโดยเฉพาะทรัพยากรกำลังคนมีสภาพเป็นอย่างไร
4. วิเคราะห์ข้อเท็จจริงซึ่งรวบรวมได้จากขั้นที่ 1 และ 2 ว่ามีปัญหาและอุปสรรคอะไรบ้างที่ทำหรือจะทำให้การดำเนินงานไม่บรรลุถึงเป้าหมายที่กำหนด
5. ศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาต่างๆที่พบว่ามีปัญหาหรืออุปสรรคใดจำต้องแก้ไขด้วยการฝึก อบรมแก่ผู้ทำงานกลุ่มใด ระดับใด ก็จะได้ความจำเป็น
6. ศึกษาและวิเคราะห์ต่อไปว่า บุคคลที่จำเป็นต้องฝึกอบรมดังกล่าวต้องฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงความรู้ ทักษะหรือท่าทีทัศนะคติอย่างไร มากน้อยเพียงใด เพื่อจะได้นำไปเป็นแนวทางในการจัดการสร้างหลักสูตรฝึกอบรมต่อไป(http://www.siamhrm.com/report/chapter_report.php? max=292)

การแบ่งประเภทโดยพิจารณาถึงลักษณะของความจำเป็น
สามารถแบ่งประเภทของความจำเป็นในการฝึกอบรมได้เป็น 3 ประเภท คือ ความจำเป็นประเภทขัดข้อง ความจำเป็นประเภทป้องกัน ความจำเป็นประเภทพัฒนา
ความจำเป็นประเภทขัดข้อง ความจำเป็นประเภทนี้จะปรากฏออกมาในลักษณะที่เป็นข้อ ขัดข้องในการบริหารงาน และก่อให้เกิดความเสียหายแก่หน่วยงานอย่างชัดเจน ถ้าปัญหาดังกล่าวไม่ได้รับการบำบัดให้หมดสิ้นไป ความจำเป็นประเภทนี้จำเป็นต้องอาศัยการศึกษาวิเคราะห์และเมื่อพบว่าเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมแล้ว ก็จะต้องรีบทำการฝึกอบรมบุคคลที่เกี่ยวข้องเสียก่อน จึงจะสามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าว ให้หมดสิ้นไป เช่นพนักงานควบคุมเครื่องอุปกรณ์โทรคมนาคม ไม่มีความรู้ความสามารถที่จะควบคุมเครื่องดังกล่าวได้ หรือหัวหน้างานขาดความรู้ความเข้าใจในหลักการบริหารงานเบื้องต้น โดยทั่วไปความจำเป็นประเภทนี้ มักจะเกิดจากตัวบุคคลขาดความรู้ความสามารถหรือขาดทักษะในการปฏิบัติงานเป็นสำคัญ
ความจำเป็นประเภทป้องกัน เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมที่จะปรากฏในอนาคตเป็นปัญหาที่มีเครื่องชี้หรือส่อว่าจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอนในอนาคต ดังนั้น เพื่อป้องกันมิให้ปัญหานั้นเกิดขึ้นในอนาคต จึงทำการฝึกอบรมเสียก่อนในปัจจุบัน ความจำเป็นประเภทนี้มีลักษณะเหมือนกับความจำเป็นที่ปรากฏชัดแจ้งนั่นเอง ตัวอย่างที่ เห็นได้ชัดเจน ได้แก่ หน่วยงานจะติดตั้งเครื่องมือเครื่องใช้ใหม่ๆ ในการปฏิบัติงาน และจะเริ่มใช้เครื่องมือใน 6 เดือนข้างหน้า และพนักงานมาปฏิบัติหน้าที่อยู่ยังไม่คุ้นเคยกับเครื่องมือชนิดนั้น ฉะนั้นปัญหาที่จะเกิดขึ้นอย่างแน่นอนก็คือพนักงานจะทำงานไม่ได้ผลอย่างเต็มที่ (ปัญหาการทำงานไม่ได้ผลอย่างเต็มที่ในปัจจุบันยังไม่เกิดขึ้น) ในระยะนี้ย่อมจะเกิดความจำเป็นในการฝึกอบรมสำหรับอนาคตขึ้น และเพื่อป้องกันมิให้เกิดปัญหาขึ้นทางหน่วยงานจึงต้องทำการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องมือเครื่องใช้ชนิดใหม่ๆ นั้น ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนอีกกรณีหนึ่งก็คือ พนักงานที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานธรรมดาขึ้นเป็นหัวหน้างานในอีก 3 เดือนข้างหน้า จะเกิดความจำเป็นในการฝึกอบรมสำหรับอนาคตขึ้นเขาเหล่านั้นจะประสบปัญหาเกี่ยวกับ การบริหารและการปกครองบังคับบัญชาคนอย่างแน่นอน ดังนั้น เป็นการป้องกันมิให้เกิดปัญหาดังกล่าว เกิดขึ้นในอนาคต จึงต้องฝึกอบรมเกี่ยวกับการบริหารงานแก่บุคคลเหล่านี้เสียก่อนในปัจจุบัน
 ความจำเป็นประเภทพัฒนา เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมที่มุ่งปรับระดับความสามารถของบุคคลและขององค์การทั้งในปัจจุบันและอนาคต ความจำเป็นประเภทนี้มิได้ก่อให้เกิดปัญหาในการปฏิบัติงานแต่อย่างใด องค์การสามารถปฏิบัติภารกิจต่างๆ ลุล่วงตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ทุกประการ พนักงานทุกคนก็ยังเกิดความพึงพอใจในงานของตน แต่เนื่องจากองค์การต้องการที่จะยกระดับความสามารถของบุคคลและผลงานขององค์การให้สูงขึ้นจากเดิม ซึ่งการจะให้เป็นไปดังว่านั้นได้ จำเป็นต้องอาศัยการฝึกอบรม ฉะนั้นจึงต้องว่ามีความจำเป็นในการฝึกอบรมเกิดขึ้นแล้ว โดยไม่ต้องทำการค้นหาอีก ตัวอย่างของโครงการฝึกอบรมที่จัดขึ้นมาเพื่อตอบสนองความจำเป็นประเภทนี้ ได้แก่ การจัดให้มีการบรรยายพิเศษในหัวข้อที่น่าสนใจให้พนักงานฟัง เช่น โครงการฝึกอบรมเพื่อยกระดับความสามารถของพนักงาน โครงการอบรมภาษาอังกฤษเป็นต้น(http://www.siamhrm.com/report/  chapter_report.php?max=293)
 กล่าวได้ว่าวิธีการแบ่งประเภทการฝึกอบรมทั้ง 2 แบบนั้นต่างก็เป็นการกล่าวถึงสิ่งเดียวกัน เพียงแต่เป็นการมองคนละแง่มุมเท่านั้น โดยทั่วไปแล้วหน่วยงานบางแห่งอาจเกิดความจำเป็นในการฝึกอบรม อาจเกิดขึ้นหลายลักษณะในขณะเดียวกันก็เป็นได้ เพราะฉะนั้นบางครั้งบุคคลคนเดียวกันหรือกลุ่มเดียวกัน อาจต้องเข้ารับการฝึกอบรมในหลายๆ โครงการทั้งนี้ก็เพื่อตอบสนอง ความจำเป็นเหล่านั้น และบางครั้งการฝึกอบรมโครงการหนึ่งก็อาจจัดขึ้นเพื่อตอบสนองความจำเป็นหลายๆ ลักษณะก็มี

ประเภทของความจำเป็นในการฝึกอบรม
 ประเภทความจำเป็นในการฝึกอบรม สามารถจำแนกได้เป็น 2 ประเภทใหญ่ ด้วยกัน คือ ความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ชัดแจ้ง ความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ต้องค้นหา
 ความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ชัดแจ้ง เป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมที่หัวหน้างานหรือเจ้าหน้าที่ผู้บริหารงานฝึกอบรม สามารถจะบอกได้โดยอาศัยเพียงสามัญสำนึกประสบการณ์หรือการนึกคิดถึงเหตุผลตามปกติเท่านั้น ไม่ต้องทำการสำรวจหรือวิเคราะห์อย่างจริงจัง เพราะความจำเป็นเหล่านั้นสามารถมองเห็นได้อย่างชัดแจ้ง ไม่จำเป็นต้องค้นหาอีก เช่น กรณีรับพนักงานเข้าทำงานใหม่ การโยกย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่ การเปลี่ยนแปลงวิธีการปฏิบัติงาน การนำเครื่องมือเครื่องใช้ใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน ฯลฯ ความเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนี้ นับว่าเป็นการแสดงให้เห็นถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมได้จัดเจนพอสมควร
 อย่างไรก็ตาม ความจำเป็นในการฝึกอบรมตามลักษณะข้างต้นนี้ หากพิจารณาให้ดีแล้วจะเห็นว่า ความชัดแจ้งที่ว่านี้เป็นเพียงแต่ทำให้รู้สึกว่ามีความจำเป็นที่ต้องทำการฝึกอบรมเท่านั้น แต่ยังไม่สามารถบอกได้ว่าความจำเป็นดังกล่าวมีขนาดมากน้อยแค่ไหน มีลักษณะอย่างไรบ้าง และรีบ ด่วนขนาดไหนเมื่อเปรียบเทียบกับความจำเป็นอย่างอื่นๆ เพราะฉะนั้นถึงแม้ว่าจะเป็นความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ชัดแจ้งแล้วก็ตาม ก็ยังต้องทำการสำรวจเพื่อทราบปริมาณและลักษณะของความต้องการที่แท้จริง เพื่อจะได้สามารถวางโครงการฝึกอบรมได้อย่างถูกต้อง
ความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ต้องค้นหา เหตุผลสำคัญประการหนึ่งที่หน่วยงานต่างๆ จะต้องมีหน้าที่บริหารการฝึกอบรมเพื่อให้รับผิดชอบการฝึกอบรมโดยเฉพาะ ก็เพื่อจะสามารถบอกได้ว่ามีการฝึกอบรมประเภทใด อย่างไร จึงจะสามารถช่วยแก้ไขปัญหาขององค์การหรือช่วยสนับสนุนให้องค์การสามารถดำเนินไปสู่จุดหมายหรือวัตถุประสงค์ เป้าหมาย นโยบาย ตลอดจนปัญหาขององค์การ เช่นกับเดียวแพทย์ทำการศึกษาประวัติคนไข้ แล้วตรวจอาการอย่างละเอียดก่อนวินิจฉัยและให้การรักษานั่นเอง(http://www.siamhrm.com/report/chapter_report.php?max=294)
โดยทั่วไป ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์การส่วนมากจะไม่สามารถบอกได้โดยอาศัยเพียงสามัญสำนึกว่ามีความจำเป็นต้องฝึกอบรมหรือไม่ เช่น มีงานคั่งค้างมากผลงานไม่ได้มาตรฐาน อุปกรณ์ชำรุดเสียหาย ผลผลิตตกต่ำ สิ้นเปลืองมาก คนขาดงานบ่อย อัตราการโยกย้าย หรือเข้าออกงานสูง มีการ้องทุกข์มากเป็นต้น ปัญหาการบริหารเหล่านี้ เป็นเพียงอาการที่ส่อแสดงว่าอาจมีความจำเป็นในการฝึกอบรมเท่านั้น ถ้าต้องการทราบว่ามีความจำเป็นในการฝึกอบรมจริงหรือไม่ และความจำเป็นมีลักษณะเช่นไร จะต้องทำการศึกษา สำรวจและวิเคราะห์ซึ่งจะกล่าวถึงต่อไป

ความสำคัญในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม
ตามที่ทราบแล้วว่าการฝึกอบรมนั้นมิใช่เป็นกิจกรรมที่จะดำเนินการอย่างเลื่อนลอยแต่การฝึก อบรมนั้นเป็นกิจกรรมที่มีระเบียบแบบแผน มีกระบวนการ ขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างเป็นระบบ เพราะฉะนั้นการดำเนินการในลักษณะนี้เท่านั้น จึงจะสามารถทำให้การฝึกอบรมบรรลุวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ คุ้มกับเวลาและค่าใช้จ่าย ที่ต้องสูญเสียไป
ในกระบวนการของการฝึกอบรมทั้ง 4 กระบวนการ ซึ่งได้แก่ การหาความจำเป็นในการฝึก อบรม การสร้างหลักสูตรการฝึกอบรม การดำเนินการฝึกอบรมการประเมินผลและติดตามผลการฝึก อบรมนั้น จะเห็นได้ว่าการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้น เป็นขั้นตอนแรกของการฝึกอบรม เฉพาะฉะนั้น จึงเป็นขั้นตอนสำคัญมาก เพราะเท่ากับเป็นการกำหนดขั้นตอนอื่นที่ติดตามมากล่าวคือความจำเป็นในการฝึกอบรม จะเป็นตัวกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม กำหนดเนื้อหาของหลักสูตร รวมทั้ง ยังเป็นตัวกำหนดมาตรฐานที่จะนำมาประเมินผล และติดตามผลอีกด้วย ดังนั้นถ้าจะถือว่าการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม เป็นขั้นตอนที่เป็นหัวใจของการฝึกอบรมก็ว่าได้ จึงสามารถสรุปความสำคัญในการหาความจำเป็นได้ดังนี้
1. ช่วยในการกำหนดวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมมีความแน่นอนชัดเจน
2. ช่วยกำหนดเนื้อหาหลักสูตร
3. เป็นแนวทางในการวางโครงการฝึกอบรม
4. เป็นตัวแบบในการประเมินผลและติดตามผลการฝึกอบรม
(http://www.siamhrm.com/report/chapter_report.php?max=295)

การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม
ความจำเป็นในการฝึกอบรม คือ ความจำเป็นในการฝึกอบรมขององค์การใดองค์การหนึ่ง หรือสภาพปัญหาเกี่ยวกับบุคคลในองค์การซึ่งต้องการดำเนินการหรือแก้ไขด้วยการฝึกอบรมเพื่อให้องค์การสามารถดำเนินไปสู่จุดมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
 จากความหมายดังกล่าว สามารถแสดงความจำเป็นในการฝึกอบรมในลักษณะแผนภาพได้ดังนี้

ผลงานสูงกว่า มาตรฐาน  
 
หน้าที่และ   ความรับผิดชอบ มาตรฐานที่ต้องการ ไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม ไม่ใช่ความจำเป็นในการฝึกอบรม  
 
ผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน แก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม ความจำเป็นในการฝึกอบรม  
 
ต้องแก้ไขด้วยการฝึกอบรมและวิธีการอื่นประกอบกัน ไม่ใช่ความจำเป็นใน                   การฝึกอบรม

แผนภูมิที่ 2  ความจำเป็นในการฝึกอบรม
จากภาพจะเห็นว่าความจำเป็นในการฝึกอบรม ต้องเริ่มพิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบของบุคคลในหน่วยงานเสียก่อนว่ามีอะไรบ้าง แล้วนำมาเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่ต้องการ กรณีที่บุคคลใดมีผลการปฏิบัติงานสูงกว่ามาตรฐานก็ไม่มีความจำเป็นในการฝึกอบรม ส่วนบุคคลที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานนั้นจะรีบสรุปโดยทันทีว่าเป็นบุคคลที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมก็ยังไม่ได้แต่จะต้องพิจารณาต่อไปอีกว่า สาเหตุที่บุคคลผู้นั้นมีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานเป็นเพราะขาดความรู้ ขาดทักษะหรือมีทัศนะคติที่ไม่ถูกต้องหรือเปล่าถ้าใช่ก็แสดงว่าบุคคลผู้นั้นมีความจำเป็นที่จะต้องเข้ารับการฝึกอบรม แต่ถ้าเกิดจากสาเหตุอื่น เช่น เป็นเพราะเครื่องมือเครื่องใช้ชำรุดบกพร่อง ระเบียบวิธีปฏิบัติงานไม่เหมาะสม สภาพบรรยากาศของหน่วยงานไม่ดีทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญและกำลังใจตกต่ำ ฯลฯ ลักษณะเหล่านี้ การฝึกอบรมไม่สามารถจะแก้ไขปัญหาได้ จึงไม่ได้เรียกว่าความจำเป็นในการฝึกอบรม การแก้ไขปัญหาจึงต้องแก้จากสาเหตุของปัญหานั้นๆ จึงจะสามารถบำบัดอาการของปัญหาให้หมดสิ้นไปได้ (http://www.siamhrm.com/report/ chapter_report.php?max=296)

ปัญหาในการฝึกอบรมและพัฒนา
 การฝึกอบรมเป็นสิ่งที่สำคัญและมีความจำเป็นมากในปัจจุบัน หน่วยงานต่างๆก็พยามให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมและพัฒนา แต่อย่างไรก็ตามการฝึกอบรม อาจจะไม่ประสบความสำเร็จทุกครั้งเสมอไป ถ้าการฝึกอบรมนั้น ต้องประสบปัญหาและอุปสรรคต่างๆ ซึ่งปัญหาและอุปสรรค์ของการฝึกอบรมที่สำคัญๆ สามารถสรุปได้ดังนี้
ปัญหาเกี่ยวกับกำลังเจ้าหน้าที่ การฝึกอบรมมีความจำเป็นต้องใช้เจ้าหน้าที่หลายคน เพื่อดำเนินการด้านต่างๆตลอดทั้งหลักสูตรดังนั้นถ้าการฝึกอบรมนั้นมีเจ้าหน้าที่ไม่เพียงพอ ก็ทำให้การดำเนินการในด้านต่างๆ ไม่ราบรื่นด้วยดี และการฝึกอบรมนั้นอาจไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร
ปัญหาเกี่ยวกับงบประมาณ ปกติแล้วการจัดการฝึกอบรมแต่ละครั้ง จะต้องมีค่าใช้จ่ายต่างๆจำนวนไม่น้อย ทั้งค่าใช้จ่ายนากรดำเนินการฝึกอบรมต่างๆ และค่าใช้จ่ายแอบแฝง เช่น ค่าจ้าง ค่าเบี้ยเลี้ยง เป็นต้น ที่หน่วยงานต้นสังกัดจะต้องจ่ายให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมตลอดระยะเวลาของการฝึกอบรม  นั้น ทั้งนี้งบประมาณการฝึกอบรมของแต่ละหลักสูตร จะมากหรือน้อยเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ หลายอย่าง ถ้ามีงบประมาณในการฝึกอบรมน้อย ไม่เพียงพอก็อาจจะเป็นอุปสรรคทำให้ไม่สามารถดำเนินการฝึกอบรมตามที่ต้องากรได
ปัญหาเกี่ยวกับอุปกรณ์ต่างๆ ที่จำเป็นต้องใช้ในการฝึกอบรมรวมถึงโสดทัศนูปกรณ์ต่างๆ การฝึกอบรมทุกหลักสูตร จำเป็นต้องใช้ทั้งอุปกรณ์ในการฝึกอบรมและโสตทัศนูปกรณ์ต่างๆ ด้วย เพียงแต่ว่าจะใช้อุปกรณ์ในการฝึกอบรมและโสตทัศนูปกรณ์อะไรนั้นย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะของหลักสูตรฝึกอบรมว่าเน้นให้ความรู้ในเชิงวิชาการและเน้นภาคปฏิบัติด้วยนอกจากนี้ ยังขึ้นอยู่กับเรื่องที่จัดฝึกอบรม จำนวนผู้เข้ารับการฝึกอบรม สถานที่ (ห้อง) ที่จัดฝึกอบรมเทคนิคหรือวิธีการฝึกอบรมที่วิทยากรแต่ละคนต้องการ
ปัญหาเกี่ยวกับสถานที่จัดฝึกอบรม สถานที่จัดฝึกอบรม เป็นสิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะขาดเสียไม่ได้ ถ้าไม่มีสถานที่สำหรับจัดฝึกอบรมแล้ว การฝึกอบรมนั้น ก็ไม่สามารถดำเนินการได้เลย ถึงแม้ว่าจะมีความพร้อม แต่มีความเพียงพอในด้านอื่นๆ ทุกด้านก็ตาม นอกจากนี้สถานที่จัดอบรมจะต้องเหมาะสมและสอดคล้องกับหลักสูตรฝึกอบรม เรื่องที่จะจัดฝึกอบรม จำนวนผู้เข้ารับการฝึก อบรม กลุ่มและระดับของผู้เข้ารับการฝึกอบรม จึงจะช่วยเสริมให้การฝึกอบรมนั้นบรรลุผลสำเร็จได้มากยิ่งขึ้น
ปัญหาเกี่ยวกับเวลา การจัดฝึกอบรมแต่ละครั้ง จะต้องมีเวลาเพียงพอสำหรับการเตรียมการและการดำเนินการต่างๆ ทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรม ซึ่งขั้นตอนการฝึกอบรม และกิจกรรมดำเนินการต่างๆ ของหลักสูตรฝึกอบรมแต่ละหลักสูตรย่อมแตกต่างกัน และจะใช้เวลามากน้อยแตกต่างกันด้วย ถ้าหลักสูตรฝึกอบรมใดที่มีเวลาวางแผนเตรียมการ ดำเนินงานน้อย หรือไม่เพียงพอก็จะทำให้การดำเนินการในกิจกรรมต่างๆ ในหลักสูตรฝึกอบรมนั้นไม่เรียบร้อยราบรื่นด้วยเช่นกัน
ปัญหาเกี่ยวกับผู้เข้ารับการฝึกอบรม ในการจัดฝึกอบรมแต่ละครั้ง ถึงแม้ว่าจะมีปัจจัยต่างๆ อย่างเพียบพร้อมและสามารถดำเนินการในด้านต่างๆ อย่างดีเยี่ยมเพียงใดก็ตาม การฝึกอบรมนั้นอาจจะไม่ประสบความสำเร็จก็ได้ ถ้าผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่ให้ความร่วมมือในด้านต่างๆ อย่างจริงจังเช่น ไม่ให้ความร่วมมือ ไม่สนใจกับการฝึกอบรม ไม่เข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ ที่กำหนดไว้ในหลักสูตร    ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม
ปัญหาเกี่ยวกับวิทยากร วิทยากรเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม กล่าวคือ วิทยากรจะเป็นผู้สำเสนอเนื้อหาสาระ ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ รวมถึงการกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรม ได้เกิดการเรียนรู้ในหลักสูตรฝึกอบรมนั้นถ้าวิทยากรไม่ทำหน้าที่ และ บทบาทอย่างเหมาะสม เพื่อให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เกิดการเรียนรู้ตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ในหลักสูตรฝึกอบรมนั้นแล้ว ก็จะกลายเป็นอุปสรรค์ขัดขวางความสำเร็จของโครงการฝึกอบรมนั้นทันที
 ปัญหาเกี่ยวกับผู้บังคับบัญชาและหน่วยงานต้นสังกัดของผู้เข้ารับการฝึกอบรม ดังได้กล่าวข้างต้นว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้การฝึกอบรมนั้นประสบความสำเร็จ ดังนั้นการที่ผู้บังคับบัญชา และหน่วยงานต้นสังกัดของผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะคัดเลือกบุคคลใดในหน่วยงาน เพื่อให้สมัครหรือส่งเข้ารับการฝึกอบรม จึงมีความสำคัญไม่น้อย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับนโยบายของหน่วยงาน ความคิดเห็น ทัศนคติ หรือวิสัยทัศน์ของผู้บังคับบัญชา
ปัญหาเกี่ยวกับผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรม ผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรมมีอิทธิพลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการฝึกอบรม กล่าวคือ ถ้าผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรมไม่รู้บทบาท หน้าที่ ความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน ไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม และไม่รับผิดชอบต่องาน ย่อมทำให้การฝึกอบรมล้มเหลวได้ง่าย
ปัญหาเกี่ยวกับผู้บังคับบัญชาของผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรม ถึงแม้ว่า โดยคุณสมบัติ เฉพาะตัวของผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรม จะมีความรู้ความสามารถ ศักยภาพ และความพร้อมในการดำเนินการฝึกอบรมเป็นอย่างดีเพียงใดก็ตาม ในทางปฏิบัติผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรมอาจจะไม่สามารถดำเนินการฝึกอบรมต่างๆ ได้ดีเท่าที่ควรหรือไม่สามารถดำเนินการได้เลย ถ้าหากผู้บังคับ บัญชาโดยตรงของผู้รับผิดชอบโครงการฝึกอบรมไม่เห็นความสำคัญของการฝึกอบรมและไม่ให้การสนับสนุนช่วยเหลือในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นงบประมาณ เวลา สถานที่ อย่างเต็มที่
ปัญหาเกี่ยวกับความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง โดยทั่วไปแล้ว การที่จะจัดฝึกอบรมแต่ละครั้ง นอกจากจะต้องใช้ทรัพยากรและอาศัยปัจจัยต่างๆ หลายอย่างแล้วยังจะต้องอาศัยความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายที่รับผิดชอบโครงการฝึกอบรม ฝ่ายวิชาการ ฝ่ายบริหารทั่วไปหรือฝ่ายธุรการ ฝ่ายการเงินและบัญชี ฝ่ายพัสดุ ฝ่ายวางแผนและประสานงาน ฝ่ายวิเทศสัมพันธ์ และฝ่ายประชาสัมพันธ์ ซึ่งถ้าปราศจากความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ ดังกล่าวมาแล้ว การฝึกอบรมนั้นก็ยากที่จะดำเนินการไปได้อย่างราบรื่นด้วยดี (เกื้อจิตร ชีระกาญจน์, 2551)
จากข้อมูลดังกล่าวจะเห็นได้ว่างานทางด้านฝึกอบรมและพัฒนาบุคคลเป็นงานที่ท้าทายและสามารถสร้างสรรค์ขึ้นมาได้ บางครั้งอาจต้องดำเนินการฝึกอบรมทุกกระบวนการด้วยตนเอง ซึ่งนับว่าเป็นงานที่ได้แสดงความสามารถด้านฝึกอบรม ถ้าทำสำเร็จและบรรลุตามเป้าหมายก็จะมีการตอบรับ ยอมรับในความสามารถ ทางด้านการพัฒนาของผู้จัดโครงการฝึกอบรม หรือหน่วยงานฝึกอบรม

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

งานวิจัยเกี่ยวข้องกับสภาพปัญหาและความต้องการในการพัฒนาการวิจัยสถาบันของผู้บริหารสถานศึกษา ในสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา ทั้งในประเทศและต่างประเทศ ผู้วิจัยยังศึกษาไม่พบว่ามีผู้ทำการวิจัยในเรื่องดังกล่าว ผู้วิจัยจึงขอเสนอผลการวิจัยที่มีลักษณะใกล้เคียง ดังนี้
ไสว นัยปราโมทย์ (2545 : บทคัดย่อ) ได้ทำวิจัย เรื่อง สถานภาพในการทำวิจัยของอาจารย์สังกัดสถาบันราชภัฏภาคเหนือตอนบนจากการวิจัยพบว่า  อาจารย์ส่วนใหญ่มีประสบการณ์ในการทำวิจัยแต่ในรอบปีการศึกษาที่ผ่านมามีการทำวิจัยค่อนข้างน้อย เมื่อคิดจากจำนวนอาจารย์ทั้งหมด อาจารย์ที่ทำวิจัยส่วนมากมีอายุ 50 ปีขึ้นไป ไม่มีงานพิเศษนอกเหนือจากงานสอน และอาจารย์ที่มีวุฒิการศึกษาสูง จะทำวิจัยมากกว่าอาจารย์ที่มีวุฒิการศึกษาต่ำกว่า อาจารย์สังกัดคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ทำวิจัยมากกว่าอจารย์สังกัดคณะอื่นๆ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนในการทำวิจัยที่อยู่ในระดับมาก ได้แก่ ปัจจัยด้านนโยบายของสถาบัน ด้านครอบครัวและเพื่อนร่วมงาน ด้านการใช้งานวิจัยขอตำแหน่งทางวิชาการและด้านเกียรติประวัติ สำหรับด้านเงินสมนาคุณ ด้านความสะดวกของแหล่งค้นคว้าอยู่ในระดับปานกลาง สำหรับปัจจัยที่ขัดขวางการทำวิจัยที่อยู่ในระดับมาก ได้แก่ ปัจจัยด้านเงินทุน ด้านความรู้ความสามารถ สำหรับการแสดงความคิดเห็นจากแบบสอบถามปลายเปิด สามารถสรุปปัจจัยที่เกี่ยวข้องต่อการทำวิจัยด้านปัจจัยสนับสนุน คือ ต้องการแหล่งค้นคว้า และควรถือว่างานวิจัยเป็นส่วนหนึ่งของภาระงาน สำหรับอุปสรรคขัดขวางในการทำวิจัยคือ เงินทุน ความรู้ความเข้าใจ ระเบียบวิธีวิจัย การสร้างทีมวิจัยและภาระงาน ยังคงเป็นอุปสรรคต่อการทำวิจัยในระดับหนึ่ง
ไตรภพ เงินแก้ว (2544 : บทคัดย่อ) ได้วิจัยเรื่อง บทบาทของผู้บริหารโรงเรียนที่มีต่อการส่งเสริมการทำวิจัยของครูในโรงเรียน สังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดสุโขทัย พบว่า               1) ผู้บริหารโรงเรียนมีบทบาทต่อการส่งเสริมการทำวิจัยของครูในโรงเรียน โดยภาพรวมทุกด้าน มี การปฏิบัติอยู่ในระดับมาก 2) ผู้บริหารโรงเรียนที่มีวุฒิต่างกัน มีบทบาทต่อการส่งเสริมการทำวิจัยของครูในโรงเรียนไม่แตกต่างกัน 3) ผู้บริหารโรงเรียน มีประสบการณ์ในการบริหารงานในโรงเรียนต่างกัน มีบทบาทต่อการส่งเสริมการทำวิจัยของครูในโรงเรียนไม่แตกต่างกัน 4) ผู้บริหารโรงเรียนขนาดโรงเรียนต่างกัน มีบทบาทต่อการส่งเสริมการทำวิจัยของครูในโรงเรียนแตกต่างกัน
รัชฎา ธิโสภา  ฐิติพร ตันติศรียานุรักษ์ และ อรดา เกรียงสินยศ  (2548 : บทคัดย่อ) ได้วิจัยเรื่อง ปัจจัยที่มีผลต่อการทำวิจัยของบุคลากร สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ  พบว่า  1) สภาพอุปสรรค์ในการทำงานวิจัยของบุคคลในภาพรวมและของบุคลากรสายวิชาการ และสายสนับสนุนวิชาการอยู่ในระดับปานกลาง เมื่อเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างบุคลากรสายวิชาการกับบุคลากรสายสนับสนุวิชาการ พบว่า ไม่มีความแตกต่างกัน 2) ตัวบ่งชี้ที่มีผลต่อความสำเร็จในการทำวิจัยทั้งในภาพรวมและรายด้าน ได้แก่ ด้านบรรยากาศการวิจัย ด้านการสนับสนุนจากหน่วยงาน ด้านความรู้เกี่ยวกับการวิจัย และด้านสิ่งอำนวยความสะดวก พบว่า อยู่ในระดับปานกลาง เมื่อเปรียบเทียบ ความแตกต่างระหว่างบุคคลสายวิชาการและสายสนับสนุนวิชาการ พบว่า มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
สุภัทรา ปานสุวรรณจิตร์ (2542: บทคัดย่อ)  ได้วิจัย เรื่อง ปัจจัยการทำวิจัยของอาจารย์วิทยาเขตภาคพายัพก่อนออกนอกระบบ ผลการวิจัยสรุปได้ดังนี้ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นอาจารย์กลุ่มวิชาช่างอุตสาหกรรมและกลุ่มการศึกษาทั่วไป มีระดับการศึกษาระดับปริญญาตรีและปริญญาโทสัดส่วนใกล้เคียงกัน อาจารย์ได้ให้ความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยการวิจัยในปัจจุบัน ดังนี้คือ การวิจัย มีความสำคัญช่วยให้เกิดความก้าวหน้าทางวิชาการ แรงจูงใจในการทำวิจัยเพราะมีความรู้เรื่องระเบียบวิธีการวิจัย การวิจัยเป็นภาระหน้าที่ของอาจารย์ แต่ขาดแรงจูงใจจากหน่วยงาน เช่นได้รับการมอบหมายจากผู้บังคับบัญชาสภาพปัจจุบันการทำวิจัยของหน่วยงานมีความพร้อมและการสนับสนุนไม่เพียงพอ โดยเฉพาะด้านการเผยแพร่แหล่งทุน การเขียนโครงการวิจัย วิทยาเขตไม่มีบรรยากาศการทำวิจัย ปัญหาการวิจัย ส่วนใหญ่มีปัญหาในด้านภาระงานสอนและงานอื่น ๆ มาก และขาดผู้นำในการร่วมงานวิจัย แนวทางการส่งเสริมชี้แนะการจัดหาทุนให้ทำตามแผนงานวิจัย อำนวยความสะดวกด้านการจัด เตรียมคอมพิวเตอร์และแหล่งสารสนเทศ ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการ การเขียนโครงร่างการวิจัย และการส่งเสริมชี้แนะปัญหาโดยการรวบรวมหัวข้อปัญหาแนวทางที่ควรทำวิจัย ข้อเสนอแนะ อาจารย์มีความคิดเห็นหลากหลาย สรุปได้ว่าต้องการให้กำหนดทิศทางการประชาสัมพันธ์ การจัดฝึกอบรมการวิจัย การจัดเตรียมงบประมาณ และวัสดุอุปกรณ์ที่ชัดเจน
สุภาพ คัมภิรานนท์ (2540: บทคัดย่อ) ได้วิจัยเรื่อง ปัญหาและการแก้ปัญหาการทำวิจัยของอาจารย์ในมหาวิทยาลัยบูรพา พบว่า1) ปัญหาการทำวิจัยของอาจารย์ พบว่า ด้านหน่วยงาน มีปัญหาอยู่ในระดับมาก และด้านส่วนตัวเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจในงานวิจัย มีปัญหาอยู่ในระดับปานกลาง  2) อาจารย์ชายและอาจารย์หญิงมีปัญหาอยุ่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ การให้เงินทุนสนับสนุน วัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก 3) อาจารย์ที่มีวุฒิปริญญาตรี มีปัญหาอยู่ในระดับมาก ด้านความรู้และความเข้าใจในงานวิจัย แหล่งวิชาการ วัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก อาจารย์ที่มีวุฒิปริญญาโทและเอก มีปํญหาอยู่ในระดับมากในด้านแหล่งวิชาการ การให้เงินทุนสนับสนุน วัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก 4) อาจารย์ที่มีประสบการณ์มากมีปัญหาอยู่ในระดับมากทุกด้าน อาจารย์ที่มีประสบการณ์น้อยมีปัญหาอยู่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ วัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก ส่วนปัญหาระดับปานกลาง ได้แก่ แหล่งเงินทุนสนับสนุน 5)อาจารย์ระดับรองศาสตราจารย์มีปัญหาอยู่ในระดับมากเกี่ยวกับวัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก แหล่งวิชาการ และการให้เงินทุนสนับสนุนผู้ช่วยศาสตราจารย์มีปัญหาอยุ่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ 6) คณะศึกษาศาสตร์ คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ คณะวิทยาศาสตร์ และคณะสาธารณสุขศาสตร์ มีปัญหาอยู่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ การให้เงินทุนสนับสนุนวัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก คณะพยาบาลศาสตร์มีปัญหาอยู่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ วัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวจความสะดวก คณะศิลปกรรมศาสตร์ ปีปัญหาอยู่ในระดับมากเกี่ยวกับแหล่งวิชาการ และการให้เงินทุนสนับสนุน คณะวิศวกรรมศาสตร์ มีปัญหาอยู่ในระดับมาก เกี่ยวกับแหล่งวิชาการ 7) อาจารย์ชายและอาจารย์หญิง โดยภาพรวม ด้านส่วนตัว และด้านหน่วยงาน มีความแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ 8) ด้านส่วนตัวเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจในงนวิจัยอาจารย์วุฒิปริญญาตรี วุฒิปริญญาโท และวุฒิปริญญาเอก มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p<.05) โดยภาพรวม และด้านหน่วยงานเกี่ยวกับการให้เงินทุนสนับสนุนแหล่งวิชาการ และวัสดุอุปกรณ์และเครื่องอำนวยความสะดวก มีความแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ 9) ด้านหน่วยงานเกี่ยวกับการให้เงินทุนสนับสนุน อาจารย์ที่มีประสบการณ์มาก และอาจารย์ที่มีประสบการณ์น้อย มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p<.05) ส่วนปัญหาด้นอื่น ๆ มีความแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ10.รองศาสตราจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ และอาจารย์ โดยภาพรวมทุกด้าน มีความแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ11.ปัญหาการทำวิจัยจำแนกตามคณะแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (p<.05) ในด้านความรู้ความเข้าใจในงานวิจัย ส่วนด้านหน่วยงานมีปัญหาแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ12.แนวทางการแก้ปัยหาการทำวิจัยของอาจารย์ คือ กระตุ้นให้อาจารยทำวิจัยโดยจัดหางบประมาณให้พอเพียง จัดแหล่งวิชาการให้เพียงพอในการศึกษาค้นคว้า ปรับปรุงระบบการสืบค้นหาข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ และลดภาระงานสอนของอาจารย์
ประยูร อินทรัตน์(2545: บทคัดย่อ)ได้ทำวิจัยเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับปัญหาและความต้องการในการทำวิจัยของครูประถมศึกษา สังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดปัตตานี  พบว่า 1) ครูประถมศึกษาสังกัดสำนักงานการประถมศึกษาจังหวัดปัตตานีมีปัญหาด้านแหล่งวิชาการอยู่ในระดับสูงและมีปัญหาด้านความรู้ในการทำวิจัยอยู่ในเกณฑ์ต่ำ 2) การเรียนสถิติและประสบการณ์ในการทำวิจัยส่งผลต่อปัญหาด้านความรู้ในการทำวิจัย ประสบการณ์ในการสอน การเรียนสถิติและประสบการณ์ในการทำวิจัยส่งผลต่อปัญหาด้านแหล่งวิชาการในการทำวิจัย ขนาดของโรงเรียนและการเรียนสถิติส่งผลต่อปัญหาด้านวัสดุและอุปกรณ์ในการทำวิจัย 3) การเรียนสถิติสามารถทำนายปัญหาด้านความรู้ ด้านแหล่งวิชาการและด้านวัสดุอุปกรณ์ในการทำวิจัย ประสบการณ์ในการสอนสามารถทำนายปัญหาด้านแหล่งวิชาการในการทำวิจัย และขนาดของโรงเรียนสามารถเป็นตัวทำนายปัญหาด้านวัสดุอุปกรณ์ในการทำวิจัยได้
อรวรรณ สุทธิพิทักษ์ (2540 : บทคัดย่อ) ทำวิจัยเรื่อง ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อศักยภาพใน การทำวิจัยของอาจารย์ในวิทยาลัยและมหาวิทยาลัย พบว่า 1) สาเหตุที่อาจารย์ไม่สนใจทำวิจัย ส่วนใหญ่มาจากไม่มีเวลาในการทำวิจัย โดยให้เหตุผล ว่าต้องใช้เวลาไปกับการสอน และการบริหารงานในระดับต่าง ๆ มาก 2) อาจารย์ส่วนใหญ่เห็นด้วยอย่างยิ่งกับการทำวิจัย เพราะการเป็นอาจารย์ที่ดี มีคุณภาพ และได้รับการยกย่องทางด้านวิชาการ ควรจะให้ความสำคัญกับการทำงานด้านการวิจัย แต่ทั้งนี้ สถาบันการศึกษาจำเป็นจะต้องให้การสนับสนุนอุปกรณ์ เงินทุน การอำนวยความสะดวกในด้าน ต่าง ๆ และระยะเวลาในการทำวิจัยให้มากขึ้นด้วย

งานวิจัยต่างประเทศ
เมเยอร์ (Mayer. 2000 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาการสร้างสรรค์การวิจัยเชิงปฏิบัติการในประเทศนามิเบีย ผลการศึกษาพบว่า เกิดผลลัพธ์ในเชิงบวกในการพัฒนาการวิจัยด้วยการเพิ่มการมีส่วนร่วมในกระบวนการวิจัย เกิดความสมดุลย์กันระหว่างหน่วยเหนือและหน่วยปฏิบัติการ ในการปฏิบัติการและเพิ่มระดับการปฏิรูประบบการศึกษาวิชาชีพครูในระดับท้องถิ่นมากขึ้นพร้อม ๆ กันกับการพัฒนาประชาชาติ
แมคโดนัลด์ (Macdonald. 1997 : บทคัดย่อ) ได้ทำการศึกษาเรื่องการวิจัยเชิงปฏิบัติการแนวทางสำหรับการพัฒนาโรงเรียนผลการศึกษาพบว่า บุคลากรของโรงเรียนให้การสนับสนุนทั้งในด้านปรัชญาและกระบวนการในการวิจัยเชิงปฏิบัติการในระดับโรงเรียน อย่างไรก็ตามสิ่งที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งในกระบวนการวิจัยเชิงปฏิบัติการได้แก่การสร้างความเข้าใจให้แก่สมาชิกในโรงเรียนในด้านการวิจัยอย่างชัดแจ้ง
มิงกุชชี (Mingucci. 2001 : บทคัดย่อ) ทำการศึกษาการพัฒนาวิชาชีพของครูสอนภาษาอังกฤษเป็นภาษาที่สองโดยใช้การวิจัยเชิงปฏิบัติการ ผลการศึกษาพบว่า การใช้การวิจัยเชิงปฏิบัติการสามารถช่วยทำให้เกิดความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์ในการเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้เนื่องจากผู้มีส่วนร่วมได้มีโอกาสร่วมกันอภิปรายในการทำโครงการวิจัยจึงสามารถแลกเปลี่ยนปัญหา เรียนรู้ร่วมกันและปะทะสังสรรค์ซึ่งกันและกันเพื่อหาแนวทางแก้ปัญหา
จากการศึกษาเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง สรุปได้ว่า การวิจัยสถาบันนั้นเป็นการวิจัยที่ดำเนินการในสถาบันอุดมศึกษา และสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาได้นำมากำหนดให้ข้าราชการครูและบุคลากรสายบริหารการศึกษาและบริหารสถานศึกษาทำวิจัยสถาบันอย่างเป็นระบบและเชื่อมโยงกับการแก้ปัญหาของสถานศึกษา นอกจากนี้การวิจัยสถาบันเป็นการรองรับข้อกำหนดในพระราชบัญญติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542 และที่แก้ไขเพิ่มเติม พ.ศ. 2545 การทำวิจัยสถาบันให้มีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผล ผู้บริหารจะต้องมีความรู้ความสามารถในการทำวิจัยสถาบันให้ความสนใจและกำหนดปัจจัยที่เอื้อต่อการทำวิจัย นอกจากนั้นหน่วยงานต้นสังกัดจะต้องทำให้ผู้ปฏิบัติงานวิจัยเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติมากที่สุด ได้แก่ บทบาทในการสนับสนุนการทำวิจัยสถาบัน บทบาทในการสร้างบรรยากาศให้เอื้อต่อการทำวิจัย บทบาทในการสร้างขวัญและกำลังใจต่อบุคลากร และบทบาทในการทำตัวเป็นแบบอย่างในการทำวิจัย จากการศึกษาเอกสารงานวิจัยที่กี่ยวข้องทำให้ผู้วิจัยทราบถึงแนวทางในการทำวิจัยสถาบัน เห็นถึงประโยชน์และความสำคัญของการวิจัยสถาบัน รวมถึงรูปแบบ กระบวนการ ขั้นตอนในการทำวิจัยสถาบัน ปัจจัยที่เอื้อต่อการทำวิจัย รวมทั้งปัญหาการวิจัยตลอดจนความต้องการในการพัฒนาการวิจัยสถาบัน

กรอบแนวคิดในการวิจัย

การวิจัยครั้งนี้ มุ่งศึกษาสภาพปัญหาและความต้องการในการทำวิจัยสถาบันของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาตรัง เขต 1 ซึ่งมี 2 ด้าน ได้แก่
1. ปัญหาในการทำวิจัย
1.1  ด้านความรู้
1.2  ด้านการสนับสนุน
1.3  ด้านแหล่งวิชาการ
1.4  ด้านวัสดุอุปกรณ์
1.5  ด้านเวลา
2.  ความต้องการในการพัฒนา
2.1  ด้านความรู้
2.2  ด้านการสนับสนุน
2.3  ด้านแหล่งวิชาการ
2.4  ด้านวัสดุอุปกรณ์
2.5  ด้านเวลา

แผนภูมิที่  3  กรอบแนวคิดในการวิจัย

ตัวแปรต้น
คุณลักษณะของผู้ตอบแบบสอบถาม
1. วุฒิการศึกษา จำแนกเป็น
1.1  ปริญญาตรี  
1.2  สูงกวาปริญญาตรี
2. ประสบการณ จำแนกเป็น
2.1  นอยกวา 5 ป  
2.2  5 – 10 ปี
2.3  มากกวา 10 ป
3. ขนาดของสถานศึกษา
3.1  ขนาดเล็ก
3.2  ขนาดกลาง
3.3  ขนาดใหญ  
3.4  ขนาดใหญ่มาก
4. การศึกษาเกี่ยวกับสถิติ
4.1 ไม่เคยศึกษาเกี่ยวกับสถิติเพื่อการวิจัย
4.2 เคยศึกษาเกี่ยวกับสถิติเพื่อการวิจัยสถาบัน
5. การฝึกอบรมการ จำแนกเป็น
5.1 ไมเคยเขารับการอบรม
5.2 เคยเขารับการอบรม
6. ประสบการณในการทําวิจัยสถาบัน จำแนกเป็น
6.1 ไมเคยทําวิจัยสถาบัน
6.2 เคยทําวิจัยสถาบัน


ตัวแปรตาม
1. ความสนใจในการทำวิจัยสถาบัน
1.1  วัตถุประสงค์
1.2  ประโยชนที่นำไปใช้
1.3 เหตุผลการทำวิจัยสถาบัน
2.   ปัญหาในการทำวิจัย
2.1ด้านความรู้
2.2  ด้านการสนับสนุน
2.3  ด้านแหล่งวิชาการ
2.4  ด้านวัสดุอุปกรณ์
2.5  ด้านเวลา
3.  ความต้องการในการพัฒนา
3.1  ด้านความรู้
3.2  ด้านการสนับสนุน
3.3  ด้านแหล่งวิชาการ
3.4  ด้านวัสดุอุปกรณ์
3.5  ด้านเวลา
4. รูปแบบการดำเนินการพัฒนา
5. ประโยชน์ของการทำวิจัยสถาบัน